Recentelijk las ik een heel interessant artikel over een onderzoek van 'The Boston Consulting Group' over de vier leiderschapsvaardigheden die succesvolle managers de komende jaren zullen moeten bezitten. Dit wil ik graag delen met u.

The Boston Consultancy Group interviewde wereldwijd 30 senior HR Directors en kwam tot de volgende competencies :

• Navigate : managers zullen meer en meer hun analytische skills moeten combineren met de capaciteit om ambigue informatie te verwerken ten einde  beslissingen te kunnen nemen in onzekere situaties.

• Empathize : managers moeten met respect openstaan voor verschillende perspectieven en standpunten en netwerken opbouwen buiten de organisatie.  Netwerken en aandacht/interesse hebben voor een diversiteit aan perspectieven kan een voordeel opleveren wanneer de organisatie nieuwe geografische regio's of marktsegmenten wil aanboren.

• Self-correct : managers zullen hun eigen overtuigingen over leiderschapsstijlen en interpersoonlijke relaties in vraag stellen. Daarenboven zullen zij hun aanpak bij het aansturen van hun business herbekijken in het licht van veranderende markten.

• Win and win : Tenslotte zullen de drivers van succes wijzigen van een sterke competitieve positie naar samenwerkingsverbanden met concurrenten, niet-gouvernementele organisaties en toezichthouders.

• Ontwikkelingsacties moeten gericht zijn op het verruimen van de comfortzone van de managers. Relatief onervaren managers kunnen ondergedompeld worden in voor hen nieuwe regio's, producten en klanten terwijl de meer ervaren managers betrokken worden bij de beleidsvoering of bij nieuwe handelspraktijken
• Het opstellen van 'fast track' loopbaanpaden voor hipo's gekoppeld aan nieuwe rollen, taken en verantwoordelijkheden ontwikkelen hen om op korte termijn expertise en ervaring op te bouwen en uitzonderlijke resultaten af te leveren
• Bedrijven benchmarken hun ontwikkelingsaanpak en versnellen de ontwikkeling van hun managers door hen projecten toe te wijzen of een groep van collega's aan te sturen. Dit geeft een (bijkomende) ervaring met autoriteit en het dragen van belangrijkere verantwoordelijkheden. Het vraagt evenwel een strikte opvolging en sturing van de directe manager via vooruitgangs- of feedbackgesprekken.
• Tenslotte moeten bedrijven hun managers inspireren en binnen de organisatie houden enerzijds door hen toe te laten zich in te zetten voor sociale werken verbonden aan de eigen business en/of anderzijds door hen uitdagingen aan te reiken die een continue ontwikkeling toelaat. 

P.S. Stuur, via de Forward knop onderaan de verschillende artikels, dit artikel gerust door naar collega's die interesse hebben in de leiderschapsvaardigheden van de toekomst.  

P.P.S. Wilt u meer weten over mijn coaching services of mijn affiliate programma ? Wilt u een aantal getuigenissen lezen ? Vergeet dan niet de links in de linkerkolom aan te klikken. U kunt me ook een bericht sturen via Contactformulier.

Feedback is een instrument om gedrag aan te scherpen en effectiever te maken. Belangrijk hierbij is evenwel dat de boodschap overkomt zoals hij bedoeld is.

Om de feedback van uw leidinggevenden optimaal te laten verlopen binnen uw organisatie, organiseer ik in-company, korte, praktische workshops over 'feedback geven'.

Op het einde van de workshops zullen de deelnemers 

Kris Buggenhout
Zaakvoerder – gecertificeerd coach
BCS-HR Services
 

P.S. Stuur, via de Forward knop hieronder, dit artikel gerust door naar collega's die interesse hebben in de workshop 'Feedback geven' . 

P.P.S. Wilt u meer weten over mijn coaching services of mijn affiliate programma ? Wilt u een aantal getuigenissen lezen ? Vergeet dan niet de links in de linkerkolom aan te klikken. U kunt me ook een bericht sturen via Contactformulier.

Een negatieve boodschap brengen. Ik ken er maar weinig die hier op staan te springen.

Dit is alvast een conclusie die ik trek uit mijn coachingervaringen met managers.

Tegen uw medewerker zeggen dat u wel andere verwachtingen hebt van hem, dat u niet echt tevreden bent van de manier waarop hij zijn taken aanpakt of presteert, blijkt een moeilijkere opgave te zijn dan een positieve opmerking te geven of gewoonweg niets te zeggen.

Managers zoeken vooral naar manieren om hun medewerkers te motiveren maar negatieve feedback geven werkt, volgens hen, eerder demotiverend.  Ze vrezen dat negatief nieuws ontevredenheid en frustraties met zich meebrengt. En dit beïnvloedt dan weer de prestaties en resultaten.

In dit artikel zal ik aangeven dat negatieve feedback voornamelijk voordelen heeft en niet noodzakelijk tot demotivatie leidt. Belangrijk randbemerking is dat dit sterk afhangt van de manier waarop de terugkoppeling gebeurt.

Wat is feedback ?
Feedback (positief én negatief) is het geven van uw mening over het gedrag, de prestaties en de houding van de medewerker en de gevolgen ervan op uzelf, zijn collega’s, de teamspirit en de organisatie. Het spreekt voor zichzelf dat dit enkel betrekking kan hebben op veranderbaar gedrag.

Waarom is feedback geven belangrijk ?
Feedback maakt de medewerker erop attent dat zijn gedrag, houding en prestaties niet voldoen aan uw verwachtingen. Het geven van deze informatie is een eerste stap bij het corrigeren of aanpassen van negatief gedrag.
Feedback functioneert als spiegel en vergroot het zelfbewustzijn van de medewerker. Dit resulteert uiteindelijk tot een grotere zelfkennis, betere interpersoonlijke relaties met de mensen waarmee samengewerkt wordt en betere prestaties.

Positieve feedback waardeert en werkt motiverend.
Ook negatieve feedback die op een correcte manier wordt gegeven stimuleert de motivatie en het engagement. Het wordt voor de medewerker duidelijk wat van hem verwacht wordt, wanneer hij het goed doet in de ogen van zijn manager en dit verhoogt dan weer op zijn beurt zijn zelfvertrouwen en zelfzekerheid.

Hoe geeft u feedback ?
Zeker in het geval van negatieve feedback, dient de manager te vermijden dat de discussie vervalt in een welles-nietes spel, conflicten, frustratie of defensief gedrag.

Bij het geven van feedback volgt u best deze 4 stappen :
1. U informeert uw medewerker over concreet, specifiek en waargenomen gedrag.
2. U verduidelijkt welk effect dit heeft op zijn prestaties of functioneren, op uw gedrag, op het gedrag en de emoties van collega’s en eventueel op de afdeling en/of organisatie.
3. U informeert uw medewerker over de verwachtingen die u hebt ten opzichte van hem.
4. U geeft aan welke resultaten en effecten dit aangepast gedrag bewerkstelligt.

 
Voorbeeld
U merkt dat één van uw medewerkers zich tijdens een vergadering heel dominant en weinig contructief opstelde tijdens de discussies. De besprekingen liepen niet vlot en het team kwam niet tot de verwachte oplossing.

1. U informeert uw medewerker over concreet, specifiek en waargenomen gedrag
Na de vergadering roept u uw medewerker. U informeert hem over het gedrag dat u hebt gezien : veelvuldig onderbreken van andere teamleden, zeer kritisch zijn tegenover de standpunten van de anderen, zelf geen oplossingen aanbieden, soms de stem verheffen of andere teamleden uitlachen.
Kenmerkend is dat u feedback geeft op basis van verbale of non-verbale gedragingen die u gezien of zelf gehoord hebt. Blijf bij de feiten en maak het niet persoonlijk.

2. Welk effect heeft dit gedrag op uw gedrag, het gedrag van collega’s en eventueel op de afdeling en/of organisatie
De effecten die u hebt gezien is dat de spanning tijdens de vergadering te snijden was, ruzies ontstonden, sommige teamleden niet meer wilden deelnemen aan de discussie en vooral dat men niet tot eindconclusies en/of oplossingen is gekomen.

3. U informeert uw medewerker over de verwachtingen die u hebt ten opzichte van hem
U verwacht dat uw medewerker andere standpunten aanvaardt en niemand onderbreekt. Dat hij aandacht besteedt aan de teamleden. Dat hij er anderen toe aanzet om, vanuit hun expertise, hun mening te geven. Dat hij samen met de teamleden op een opbouwende manier naar oplossingen werkt.

4. U verduidelijkt de resultaten die de medewerker met dit aangepast gedrag bewerkstelligt
U overtuigt de meerwaarde van zijn aangepast gedrag : er worden eindconclusies gemaakt en/of oplossingen gevonden, de interpersoonlijke verhoudingen tussen de teamleden verbeteren, het team wordt performanter tijdens de volgende samenkomsten, de teamleden hebben de indruk dat ze hebben meegewerkt aan een oplossing en zijn gemotiveerd om zich in te zetten en actief mee te werken tijdens de volgende teammeeting.

Feedback geven kan beschouwd worden als het ontwikkelen van uw medewerkers en maakt ze sterker in de uitvoering van hun functie. Verwacht gedrag waardeert u. Onaangepast gedrag koppelt u terug en corrigeert u. Hierbij is het evenwel aanbevolen uw ondersteuning aan te bieden wanneer u merkt dat een gedragsaanpassing voor de medewerker niet voor de hand ligt.
 
Kris Buggenhout
Zaakvoerder – gecertificeerd coach
BCS-HR Services
 

 
P.S. Stuur, via de Forward knop hieronder, dit artikel gerust door naar collega's die interesse hebben in hoe negatieve feedback op een constructieve manier gegeven kan worden. 

P.P.S. Wilt u meer weten over mijn coaching services of mijn affiliate programma ? Wilt u een aantal getuigenissen lezen ? Vergeet dan niet de links in de linkerkolom aan te klikken. U kunt me ook een bericht sturen via Contactformulier.