L'effet boule de neige par Martin Cloutier, associé, psychologue organisationnel et directeur de D-Teck
Je suis présentement captivé par la lecture de la biographie de Warren Buffet : L’effet boule de neige. Ce génie de l’investissement, qui a commencé son métier dès l’âge de 13 ans, et qui s’avère toujours très actif aujourd’hui à 85 ans, possède une fortune évaluée à plus de 63 milliards de dollars. Au cours de sa très longue et fructueuse carrière, il a fait la démonstration que l’accumulation de données pertinentes sur les entreprises dans lesquelles il souhaitait investir, telle une boule de neige, lui était indispensable.
Un parallèle similaire peut être fait avec le recrutement. Plus les informations collectées sur un candidat auquel vous êtes intéressé sont nombreuses, plus vous prendrez des décisions riches et éclairées. Ainsi, aux traditionnelles analyses du CV, prises de référence et aux examens médicaux, l’ajout de tests cognitifs, d’inventaires de personnalité, de panier de gestion, de jeu de rôle et d’entrevue avec un spécialiste du comportement organisationnel permet de dresser un portrait minutieusement détaillé de votre candidat tant recherché. Toutefois, tout comme monsieur Buffet, il se peut qu’avec le portrait complet de votre cible, vous choisissiez de ne pas retenir le candidat, car le retour sur investissement ne vous apparaîtra pas suffisant. Un candidat paraissant a priori la perle rare tant recherchée risque de perdre de son lustre!
Afin de ne pas être trop prudent et ainsi de passer à côté de certains candidats intéressants (la perle rare ne s’avérant pas toujours nécessaire), votre défi est de définir quelle grosseur votre boule de neige doit faire. Est-ce que le poste à pourvoir est très critique pour votre organisation et requiert ainsi une grande quantité d’information, donc une plus grosse boule de neige? Ou est-ce un poste qui nécessite la collecte d’une moins grande quantité d’information, mais de façon plus ciblée? Un exercice rigoureux doit être mené en amont de votre processus d’embauche pour déterminer, comme le fait si bien monsieur Buffet, quelles sont les informations à obtenir.
par Myriam Plamondon, consultante en psychologie organisationnelle
Il faut réaliser une multitude d’étapes avant d’embaucher la perle rare. Par manque de temps, de ressources ou de budget, il est parfois tentant de limiter les étapes de sélection et de s’en tenir à l’évaluation du bagage technique, de l’expérience et des compétences d’un candidat. Et si, en voulant se limiter à l’essentiel, on se privait… de l’essentiel?
La personnalité d’un individu nous en dit long et permet de prédire des informations importantes qui, si elles sont négligées, peuvent avoir des impacts négatifs sur l’atteinte des objectifs d’affaires de votre organisation.
- La personnalité au cœur du recrutement
- L'évaluation de la personnalité, un investissement qui rapporte
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