Kære praksisejer
Så har de første efterårsdage vist sig, og vi trækker havemøblerne i skuret og rykker indenfor.
Den nye ferielovs indefrysningsperiode er nu begyndt, og der kan komme henvendelser fra din lønsystemudbyder vedr. dette. Hvordan du skal forholde dig til det, samt en opfriskning af bl.a. reglerne for refusion i forbindelse med graviditetsundersøgelser for din medarbejder, kan du læse mere om i denne måneds nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning.
Denne gang har vi samlet 7 relevante ansættelsesretslige nyheder til dig:
- Ny ferielov: Den 1. september 2019 starter indefrysningsperioden
- Det skal du gøre, hvis din lønsystemsudbyder kontakter dig om indefrysningsperioden
- Placering af fravær og aflønning under dine medarbejderes fravær ved graviditetsundersøgelser – hvad gælder?
- Dispensationsmuligheder ved for sen ansøgning af sygedagpengerefusion
- Kan du som arbejdsgiver søge efter ”relativt nyuddannede” medarbejdere, uden at komme i klemme i forhold til forskelsbehandlingsloven?
- Ny afgørelse fra Højesteret: I orden at optage samtaler med chefen
- Sådan udformer du en personalehåndbog
|
|
Ny ferielov: Den 1. september 2019 starter indefrysningsperioden
Den 1. september 2019 starter indefrysningsperioden, som er en del af den overgangsordning, der vil vare indtil den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020.
I perioden fra den 1. september 2019 – den 31. august 2020 indefryses alle dine medarbejderes feriemidler. Dette sker for at sikre, at dine medarbejdere ikke får 10 ferieuger til afholdelse i år 2020/2021.
Feriepengene for denne periode skal indberettes til den nye fond, Lønmodtagernes Feriemidler (Fonden), senest den 31. december 2020. Hvorvidt du vælger at indbetale pengene til Fonden eller beholde dem på klinikken, er op dig at beslutte.
I indefrysningsperioden skal du fortsat indbetale til Feriekonto for de af dine medarbejdere, som optjener feriegodtgørelse.
For de af dine medarbejdere, som har krav på ferie med løn, vil du enten månedligt i indefrysningsperioden eller senest den 31. december 2020 kunne indberette til Fonden, hvor meget ferie, medarbejderne løbende har optjent. Foretager du indberetningen månedligt, slipper du for at skulle foretage en indberetning for alle dine medarbejdere lige op til årsskiftet 2020/2021. Dette kan du læse mere om her.
|
|
Det skal du gøre, hvis din lønsystemsudbyder kontakter dig om indefrysningsperioden
Mange praksisejere bliver i disse dage kontaktet af praksis lønsystemsudbyder, som vil sikre, at I er klar til indefrysningsperioden på ferielovsområdet, som starter den 1. september 2019.
Lønsystemsudbyderne oplyser i den forbindelse, at du skal være opmærksom på, hvordan dine medarbejdere er sat op i lønsystemet i følgende sammenhænge:
- Hvis du har medarbejdere på praksis, som optjener løn under ferie, og som overenskomstmæssigt eller ifølge individuel aftale har krav på et højere ferietillæg end den 1 %, som følger af ferieloven.
- Hvis du har medarbejdere på praksis, som løbende optjener ret til feriegodtgørelse, og overenskomstmæssigt eller ifølge individuel aftale har krav på feriegodtgørelse med en højere optjeningsprocent end de 12,5 %, som følger af ferieloven.
Det gælder også, hvis praksis medarbejdere er omfattet af overenskomster, som fastlægger en anden reduktionsprocent i feriepengegrundlaget end de 4,8 % løntræk pr. afholdt feriedag, der følger af ferieloven.
Ovenstående gælder kun, hvis du har indgået en individuel aftale med en eller flere medarbejdere om et højere ferietillæg eller en højere feriegodtgørelsesprocent, end hvad der følger af ferieloven.
Indtast medarbejdernes ferieafholdelse
Husk at indtaste medarbejdernes ferieafholdelse i lønsystemet. Det vil lette den kommende proces med at beregne de feriepenge, som skal indefryses i den periode, der løber fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020.
|
|
Placering af fravær og aflønning under dine medarbejderes fravær ved graviditetsundersøgelser – hvad gælder?
En gravid medarbejder skal til flere undersøgelser under graviditeten. Undersøgelserne skal som udgangspunkt placeres uden for medarbejderens normale arbejdstid. Kan det ikke lade sig gøre, skal fraværet så vidt muligt placeres således, at det er til mindst mulig gene for dig som arbejdsgiver.
Betalingen under fraværet afhænger af, hvilken medarbejderkategori, der er tale om. Hvis din medarbejder ikke er ansat under en overenskomst som definerer forholdene, har medarbejderen ikke ret til løn under fravær ved graviditetsbetingede undersøgelser. Denne medarbejderkategorier er derfor alene berettiget til betaling fra dig som arbejdsgiver, svarende til dagpengesatsen under fraværet ved graviditetsbetingede undersøgelser.
Hvis medarbejderen ønsker ekstra graviditetsundersøgelse ud over de obligatoriske undersøgelser, eller undersøgelser, som ikke ud fra en lægefaglig vurdering er nødvendige, har medarbejderen hverken ret til løn eller dagpengesatsen under fraværet.
Retten til løn eller dagpenge under fravær i forbindelse med graviditetsbetingede undersøgelser gælder alene kvinden.
Når du som arbejdsgiver enten betaler løn eller dagpenge i forbindelse med fravær på grund af graviditetsundersøgelser, er du berettiget til refusion for dagpengesatsen, idet fraværet er graviditetsbetinget.
|
|
Dispensationsmuligheder ved for sen ansøgning af sygedagpengerefusion
Når en ansat bliver syg, kan du søge refusion af sygedagpengene. Som udgangspunkt skal du betale de første 30 dages løn under sygdom, hvorefter det er muligt at få refusion fra kommunen. Du kan dog i tillæg hertil, tegne en forsikring, som gør det muligt at få refusion allerede fra 2. sygedag. Læs meget mere om disse regler her.
Fristen for anmeldelse til kommunen er 5 uger efter 1. fraværsdag. Hvis man ikke overholder denne frist, vil det først være muligt at få refusion, fra den dag fraværet er anmeldt. Det er dog muligt at få dispensation og således få refusion for hele perioden, hvis overskridelsen af fristen skyldes:
- driftsforstyrrelser hos NemRefusion af et omfang og en varighed, der har afskåret praksis fra at anmelde fraværet rettidigt,
- forhold, som i det væsentligste må tilskrives medarbejderen,
- forkert vejledning fra offentlige myndigheder eller andre, der må antages at have særligt kendskab til forholdene
- eller hvis andre særlige omstændigheder i øvrigt taler derfor.
Søger man dispensation med henvisning til en af de ovenfor nævnte årsager, inden der er gået 6 måneder fra første fraværsdag, vil kommunen vurdere, om der skal gives refusion for den del af perioden, som ligger mere end 3 måneder tilbage. Er der på tidspunktet for ansøgningen om dispensation gået mere end 6 måneder fra første fraværsdag, vil kommunen dog ikke vurdere muligheden for refusion for perioden, som ligger mere end 3 måneder tilbage.
|
|
Kan du som arbejdsgiver søge efter ”relativt nyuddannede” medarbejdere, uden at komme i klemme i forhold til forskelsbehandlingsloven?
Det mente en kvinde, født i 1963, ikke, og hun klagede derfor over at hun var blevet forskelsbehandling på grund af alder, da hun i forbindelse med en jobansøgning, modtog afslag på sin ansøgning, og hvor virksomheden havde søgt efter en ”relativt nyuddannede” medarbejder.
Af jobannoncen fremgik blandt andet:
”Vi søger en relativt nyuddannet kollega, som bl.a. skal arbejde med opgaver inden for …().
Vi lægger vægt på, at du har:
- en relevant videregående uddannelse, gerne samfunds- eller sundhedsvidenskabelig
- interesse for og gerne erfaring med tværsektorielt samarbejde mellem hospital, kommune
- og praksissektor
- interesse for og gerne erfaring med indsatser målrettet borgere med kronisk sygdom
- gode evner for at formulere dig skriftligt
- gode samarbejdsevner, der kan række ud på tværs af fag og sektorer
Stillingen er en fastansættelse som konsulent, 37 timer om ugen og med tiltrædelse den 1. august 2018 eller snarest muligt.
Kvinden som søgte stillingen, kontaktede forud for ansøgningen virksomheden telefonisk, hvor virksomheden oplyste, at det var en nyuddannet kandidat, som de grundet virksomhedens økonomiske forhold og budgetter søgte efter.
En måneds tid efter modtog kvinden en mail fra virksomheden med følgende afslag:
”Tak for den interesse du har vist (virksomhedens navn) som ansøger til stillingen.
Desværre må vi meddele, at stillingen er besat til anden side.
Ud fra en samlet vurdering af faglige og personlige kvalifikationer blandt ansøgerne, har ansættelsesudvalget valgt den kandidat, som matcher stillingsprofilen bedst.
Vi takker dig for din interesse og ønsker dig held og lykke med din videre jobsøgning. ”
Den kvindelige jobansøger indgav sin klage til Ligebehandlingsnævnet i slutningen af samme måned, hvori hun gjorde gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder, og at virksomhedens stillingsopslag var udtryk for aldersdiskrimination, da virksomheden søgte en relativt nyuddannet kollega. Dette forstod kvinden som, at kun ansøgere der var relativt nyuddannede, ville komme i betragtning til stillingen.
Kvinden mente yderligere, at i og med virksomheden søgte ansøgere med en vis erfaring, udelukkede det ansøgere med anciennitet og dermed mere erfaring, herunder ældre ansøgere, som kunne have krav på højere løn. Da den kvindelige ansøger ikke var lige så billig arbejdskraft, som en ung og uerfaren nyuddannet, mente kvinden, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.
Virksomheden oplyste under sagen, at man havde søgt efter en medarbejder, der var relativt nyuddannet, fordi, at dels var indholdet i stillingen ikke kompliceret, og dels var der ikke afsat ressourcer til at honorere en erfaren medarbejder til den omhandlede stilling. Det blev tilkendegivet fra virksomhedens side, at man både ansætter kandidater med og uden erfaring, og det vil i stillingsopslaget typisk blive signaleret, om der var behov for erfaring for at kunne bestride en stilling, og at denne vurdering var og er uafhængigt af aldersforhold, hvilket også understreges af, at medarbejderne generelt blev rekrutteret fra alle aldersgrupper.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at der var oplysninger i sagen, der kunne indikere, at det var kvindens alder, der var årsag til, at hun ikke kom i betragtning til stillingen, og det forhold, at virksomheden ikke havde afsat ressourcer til at honorere en mere erfaren medarbejder til arbejdet, som heller ikke krævede en mere erfaren medarbejder ikke i sig selv kunne indebære en tilstrækkelig formodning om, at virksomheden havde lagt vægt på kvindens alder, da man meddelte hende afslag på ansøgningen.
Kvinden havde således ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder. Allerede derfor fik kvinden heller ikke medhold i sin klage.
|
|
Ny afgørelse fra Højesteret: I orden at optage samtaler med chefen
I januar kom Landsrettens blåstempling af en bortvisning af en ansat kundekonsulent, som havde optaget en samtale med chefen uden dennes viden.
Landsretten fastslog, at den hemmelige optagelse var i strid med den ansattes loyalitetsforpligtelse. Dermed var det en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Men nu fastslår Højesteret i denne afgørelse, at lydoptagelsen i den konkrete sag ikke var en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at bortvisningen derfor var uberettiget.
I sin afgørelse lægger Højesteret vægt på, at baggrunden for og indholdet af lydoptagelsen, samt den ansattes efterfølgende anvendelse af optagelsen, efter Højesterets vurdering havde et sagligt formål, og at hensynet til arbejdsgiveren og de øvrige kundekonsulenter ikke oversteg den ansattes interesse i at optage samtalen uden de øvriges viden. Der var derfor tale om en uberettiget bortvisning.
Vurderingen af, om en ansats lydoptagelse af en samtale med sin arbejdsgiver uden dennes viden udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, beror ifølge Højesteret på en konkret afvejning af hensyn til den ansatte over for hensynet til arbejdsgiver og andre berørte.
Ved vurderingen af, om optagelsen udgør misligholdelse, skal der bl.a. lægges vægt på, hvilke oplysninger den ansatte forventede eller havde til hensigt at optage herunder, om den ansatte havde særlig grund til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder.
Selvom en lydoptagelse ikke i sig selv udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, vil den efterfølgende opbevaring og anvendelse af optagelsen efter omstændighederne kunne udgøre en misligholdelse. Det beror ifølge Højesteret ligeledes på en konkret vurdering af, om formålet med optagelsen er proportionalt med sagens omstændigheder.
Det må herunder også vurderes i hvilket omfang der er tale om oplysninger om rent private forhold eller oplysninger, der bør være fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre.
Efter databeskyttelsesloven er det en generel betingelse for behandling af personoplysninger, herunder en optagelse af en samtale, at optagelsen har et sagligt formål. Den ansatte bliver selv dataansvarlig for lydoptagelsen. Der er dermed ikke givet frit spil fra Højesteret til ansatte om at optage samtaler med deres chefer.
|
|
Sådan udformer du en personalehåndbog
Hvilke grundlæggende værdier arbejder I ud fra i praksis? Hvordan ser jeres lovpligtige rygepolitik ud? Må dine medarbejdere bruge sociale medier i arbejdstiden? Dette er blot nogle af de emner, som en personalehåndbog kan indeholde.
Du kan undgå mange udfordringer i dagligdagen, hvis spillereglerne for det ansatte personale er formuleret klart og tydeligt. Vi har derfor lavet en guide til, hvordan du udformer en personalehåndbog.
Det er vigtigt, at du tilpasser personalehåndbogen, så den matcher netop din praksis. Inden du udarbejder en personalehåndbog til praksis, bør du gennemgå ansættelsesaftalerne og eventuelle tillæg hertil, så du eller den personaleansvarlige kan danne sig et overblik over, hvad dine medarbejdere allerede er gjort bekendt med og har skrevet under på.
Personalehåndbogen skal betragtes som et supplement til ansættelsesaftalen mellem praksis og det ansatte personale.
Læs meget mere i vores vejledning, hvor du også får et konkret udkast til, hvordan du udformer din personalehåndbog.
|
|
Hvis du har spørgsmål
til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, er du meget velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk.
|
|
BEMÆRK!
|
|
|
|
