Kære praksisejer
Dette nyhedsbrev er desværre blevet forsinket fra Dansk Psykolog Forening pga. travlhed i forb.m. Corona-situationen.
Vi har samlet 7 relevante personalejuridiske nyheder til dig i nyhedsbrevet for marts 2020.
God læselyst.
- Få overblikket over tiltag, du kan anvende i forhold til dig selv og dine medarbejdere under COVID-19
- Ferietillæg til udbetaling i det kommende miniferieår
- Mangelfuld kundeklausul tilsidesat, da en medejer blev anset for at være omfattet af funktionærloven
- I orden at søge efter en medarbejder, som er ”omkring midtvejs i arbejdslivet” og ”sund og frisk og fuld af energi”!
- Opsigelse i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med ikke påbegyndt fertilitetsbehandling
- Færre sygedage med sygefravaer.dk
- Ændring af sygedagpengeloven kan medføre færre lægeattester i sygedagpengeopfølgningen
|
|
Få overblikket over tiltag, du kan anvende i forhold til dig selv og dine medarbejdere under COVID-19
Den indtrufne krise som følge af COVID-19 har i væsentlig grad ændret på dagligdagen i praksissen, og vi har derfor i dette nyhedsbrev samlet et overblik til dig over de mulige initiativer, som du kan benytte/overveje i den nuværende situation.
Læs mere om:
- Opsigelser
- Nedsættelse af arbejdstid og løn
- Lønkompensation efter Trepartsaftalen
- Refusion af sygedagpenge
- Varsling af ferie og anden betalt frihed
- Afholdelse af udskudt forældreorlov
- Udskydelse af betaling af skat, AM-bidrag, moms, b-skat og ændring af a’contoskat
Opsigelser
Generelt
Begrundes en opsigelse med henvisning til arbejdsmangel, er dette en saglig begrundelse.
Visse medarbejdergrupper nyder dog en særlig beskyttelse mod opsigelse. En sådan særlig beskyttelse kan fx følge af ligebehandlingsloven forskelsbehandlingsloven, ligesom klinikassistenter med en anciennitet på over 25 år er særligt beskytte mod opsigelse i forbindelse med opsigelse på grund af arbejdsmangel.
Kontakt altid arbejdsgiverrådgivningen, hvis du påtænker at opsige en eller flere af dine medarbejdere.
Vær opmærksom på, at det er en forudsætning for lønkompensationsordningen i Trepartsaftalen, at du ikke i lønkompensationsperioden opsiger medarbejdere af økonomiske årsager.
Opsigelse inden tiltrædelse
I arbejdsgiverrådgivningen får vi p.t. mange spørgsmål, der vedrører opsigelse af nyansatte medarbejdere, som endnu ikke er tiltrådt. Bliver det aktuelt for dig at opsige en medarbejder, som endnu ikke er tiltrådt, skal du være opmærksom på, at det er muligt at opsige en medarbejder, som endnu ikke er tiltrådt, men opsigelsesvarslet regnes – uanset om opsigelsen afgives forud for tiltrædelsen – først fra den dag, medarbejderen skal tiltræde.
Større afskedigelser
Vær også opmærksom på, at der gælder særlige procedureregler, hvis man står overfor at skulle opsige et større antal medarbejdere, idet man i denne situation kan blive omfattet af det særlige regelsæt, som er omhandlet i lov om varsling af større afskedigelser, som træder i kraft, hvis man indenfor en vilkårlig periode på 30 dage forventer at afskedige:
- mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mellem 20 og færre end 100 ansatte.
- mindst 10 procent af medarbejderne på virksomheder med mindst 100, men færre end 300 ansatte.
- mindst 30 medarbejdere på virksomheder med mindst 300 ansatte.
Der gælder derudover skærpede regler, hvis man har 100 medarbejdere eller flere og påtænker at opsige mindst 50 pct. heraf.
Kontakt arbejdsgiverrådgivningen, hvis det måtte blive aktuelt at skulle foretage afskedigelser af et større omfang som beskrevet.
Nedsættelse af arbejdstid og løn
Det kan også være relevant at kigge på mulighederne for at sætte dine medarbejdere ned i arbejdstid – og dermed også løn.
Frivillige aftaler om nedsat løn i en midlertidig periode
Indgår du en frivillig aftale med en eller flere af dine medarbejdere om nedsat løn i en periode, medfører dette ikke, at du afskærer dig fra at benytte dig af Trepartsaftalens lønkompensationsordning.
Kompensationen beregnes på grundlag af den løn, der er aftalt på det tidspunkt, hvor klinikkens kompensationsordning skal træde i kraft. Kompensationsordningen derfor kan også anvendes i situationer, hvor der på klinikken er opnået enighed med en eller flere medarbejdere om en midlertidig lønnedgang. Ved beregningen af kompensationen tages der højde for den fulde løn på ansøgningstidspunktet, dvs. inkl. pensionsbidrag, ferietillæg, feriegodtgørelse mv.
De frivillige aftaler, der indgås, ses i øvrigt i flere tilfælde at være forsynet med et vilkår om, at hvis en medarbejder, der for en midlertidig periode har accepteret en lønnedgang alligevel bliver opsagt, bortfalder aftalen, og arbejdsgiveren efterbetaler den løn, som medarbejderen ville have oppebåret, hvis aftalen ikke var blevet indgået. Dette kan være en overvejelse værd for at sikre, at medarbejderens situation i forhold til evt. a-kassedækning ikke forringes.
Varsling af nedsat arbejdstid og løn
Kan der ikke aftalebaseret opnås enighed herom, kan nedsat arbejdstid og løn varsles overfor den enkelte medarbejder med respekt af den enkeltes opsigelsesvarsel fra klinikkens side. Vælger medarbejderen at afvise denne løsning, kan medarbejderen betragte varslingen som en opsigelse af ansættelsesforholdet fra klinikkens side. Da en varsling af nedsat arbejdstid og løn i udgangspunktet er at sidestille med en opsigelse med tilbud om fortsat ansættelse på forringede vilkår, skal du være opmærksom på, at dette vil kunne få konsekvenser for dine muligheder for at kunne benytte dig af Trepartsaftalens lønkompensationsordning.
Vær også her opmærksom på, at visse medarbejdergrupper nyder en særlig beskyttelse mod opsigelse, og at vi derfor under alle omstændigheder opfordrer dig til at søge nærmere rådgivning hos arbejdsgiverrådgivningen i denne situation. Vær endelig i denne situation opmærksom på den særlige lovgivning, som findes om varsling af større afskedigelser. Den finder du nærmere beskrevet i afsnittet i dette nyhedsbrev om opsigelse.
Lønkompensation efter Trepartsaftalen
Den nye ordning, som åbner op for en helt ny statsligt finansieret lønkompensationsordning, skal administreres af Erhvervsstyrelsen. For at blive omfattet af ordningen skal man ansøge på Erhvervsstyrelsens virksomhedsportal, virk.dk.
Den nye hjælpepakke har fokus på virksomheder, som står over for at skulle opsige mindst 30 % af alle medarbejderne eller flere end 50 ansatte.
For at kunne benytte sig af ordningen, er det et krav, at man afstår fra at opsige medarbejdere af økonomiske årsager, mens man modtager kompensation fra Staten. Og så må man ikke benytte sig af andre støtteordninger samtidigt, fx arbejdsfordeling.
Medarbejderne kan ikke sige nej til at indgå en lønkompensationsordning. Det er således suverænt dig som arbejdsgiver, der kan beslutte dig for at gøre brug af ordningen, forudsat at betingelserne herfor er opfyldt, og ordningen kan iværksættes med dags varsel.
Har du afskediget medarbejdere, eller bliver du nødsaget til at afskedige medarbejdere af økonomiske årsager efter den 9. marts 2020, kan du alligevel benytte dig af lønkompensationsordningen. Der bliver dog ikke ydet lønkompensation for allerede opsagte medarbejdere. Og du må ikke afskedige medarbejdere af økonomiske årsager, så længe du anvender ordningen.
Det er også muligt at træde ud af ordningen i forbindelse med at man afgiver en opsigelse af økonomiske årsager. Sker dette, mister man ikke den kompensation, man har været berettiget til, indtil man træder ud af ordningen.
Ordningen kommer til at gælde for perioden fra den 9. marts til den 9. juni 2020, og den vil kunne anvendes af alle virksomheder, som på grund af COVID-19 oplever arbejdsmangel, frafald af kunder/patienter, og som derfor ikke kan beskæftige deres medarbejdere.
Opfylder man betingelserne for at blive omfattet af ordningen, betaler Staten et løntilskud på 75 % af medarbejdernes løn, dog maksimalt kr. 23.000 pr. måned for medarbejdere ansat på fuld tid i den periode, som ordningen indtil videre kommer til at omfatte. Det er et krav, at de medarbejdere, som bliver omfattet af ordningen, ikke må arbejde, men skal sendes hjem med fuld løn.
Hvis en medarbejder bliver sygemeldt efter, at ordningen er trådt i kraft, skal medarbejderen blot sygemelde og raskmelde sig som normalt, men er fortsat omfattet af ordningen. Derfor ydes der ikke refusion af sygedagpenge.
Alle medarbejdere, herunder medarbejdere i fleksjob, medarbejdere på barsel og som nævnt sygemeldte medarbejdere omfattes af kompensationsordningen. Men det er indtil videre uafklaret, om elever kan indgå i ordningen. Hvis ikke alle medarbejdere i din praksis hjemsendes under ordningen, er det vigtigt at være opmærksom på, at medarbejdere med en særlig afskedigelsesbeskyttelse fx tillidsrepræsentanter, ikke bør omfattes af ordningen.
Kompensationen beregnes på grundlag af den løn, der er aftalt på det tidspunkt, hvor kompensationsordningen skal træde i kraft for din praksis. Kompensationsordningen kan også anvendes i situationer, hvor der i din praksis er opnået enighed med en eller flere medarbejdere om en midlertidig lønnedgang. Ved beregningen af kompensationen tages der højde for den fulde løn, dvs. inkl. fritvalgstillæg, pensionsbidrag, ferietillæg, feriegodtgørelse mv.
Selvstændige er ikke omfattet af ordningen. Dette gælder også selvom du får en fast "løn" af dit ApS. Men du kan være omfattet af den nye kompensationsordning for selvstændige, som du kan læse nærmere om på www.virksomhedsguiden.dk.
De medarbejdere, som omfattes af ordningen, skal give afkald på 5 feriedage. Heri ligger, at medarbejderne skal anvende ferie, afspadsering på i alt 5 dage i tilknytning til kompensationsperioden. Har medarbejderne ikke tilgodehavende ferie eller afspadsering, holdes der ferie uden løn, alternativt kan der holdes feriedage fra det nye ferieår. Der ydes ikke lønkompensation til arbejdsgiver for disse dage. Dette kan du læse nærmere om nedenfor.
Hvordan griber man det an ret praktisk?
Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedens oplysninger om antallet af medarbejdere, som ellers ville blive opsagt på grund af COVID-19. Medarbejderne skal i ansøgningen registreres med deres CPR- nummer og perioden, som ansøgningen gælder for, skal angives. Virksomheden skal med revisorbistand efterfølgende kunne dokumentere hjemsendelsen. Kun medarbejdere, som er ansat før den 9. marts 2020, kan blive omfattet.
Erhvervsstyrelsen arbejder på at kunne modtage de første ansøgninger medio uge 13 med henblik på at begynde udbetalingen af de første lønkompensationer ugen efter.
Lønkompensationsperioden starter ved hjemsendelsen af den første berørte medarbejder og afsluttes fra den dag, hvor klinikken måtte varsle medarbejdere ned i tid eller afskedige dem af økonomiske årsager. Man kan som udgangspunkt kun søge om lønkompensation én gang i perioden 9. marts – 9. juni. Ved behov for yderligere hjemsendelser end først antaget, kan der dog søges igen. Beskæftigelsesministeriet har tilkendegivet, at under særlige omstændigheder kan man tilbagekalde medarbejdere i en periode, hvorefter de kan genindtræde i ordningen. For den periode, hvor medarbejderen er tilbage på arbejdet, skal man tilbagebetale den overskydende kompensation. Hvad der nærmere ligger i de nævnte særlige omstændigheder, er p.t. ikke nærmere defineret, men det må formodes at kunne omfatte fx den situation, hvor der er opstået et akut behov for arbejdskraft i forbindelse med sygdom blandt de medarbejdere, der ikke er hjemsendt.
Når du ansøger, skal du angive følgende i ansøgningen:
- Andel af medarbejdere, der skal hjemsendes (mindst 30 % eller min. 50 medarbejdere).
- CPR-nummer, løn og beskæftigelsesgrad (er medarbejder fuldtids- eller deltidsansat) per medarbejder.
- Periode, der ønskes kompensation for, samt begrundelse herfor, fx arbejdsmangel.
- Tro- og love erklæring fra ledelsen på, at oplysningerne er korrekte.
Herefter får du udbetalt kompensation hurtigst muligt.
Praksis skal efter udbetalingen af lønkompensation dokumentere medarbejdernes lønniveau, at medarbejderen har været ansat før den 9. marts 2020, og at praksis har hjemsendt de omfattede medarbejdere i den angivne periode. I dokumentationen skal der bl.a. indgå attestation fra den eventuelle faglige repræsentant på, at de pågældende medarbejdere har været hjemsendt. Hvis der ikke er en sådan, kan de relevante faglige organisationer gøre indsigelse, såfremt de ikke finder dokumentationen korrekt.
Erhvervsstyrelsen vil endvidere pålægge enhver virksomhed at anvende revisorbistand. Kravet om revisionsbistand kan ske efter forskellige kriterier f.eks. stikprøve, størrelsen af kompensationen, vurdering af risiko mv. Endvidere kan der kræves revisorbistand i forhold til allerede indsendt dokumentation.
Erhvervsstyrelsen har meldt ud, at man ikke modtager ansøgninger, før ordningen åbnes.
Medarbejderne skal give afkald på 5 feriedage
De medarbejdere, som omfattes af ordningen, skal give afkald på 5 feriedage. Heri ligger, at medarbejderne skal anvende ferie, afspadsering på i alt 5 dage i tilknytning til kompensationsperioden. Har medarbejderne ikke tilgodehavende ferie eller afspadsering, holdes der ferie uden løn, alternativt kan der holdes feriedage fra det nye ferieår. Der ydes ikke lønkompensation til arbejdsgiver for disse dage.
Du fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår den periode, hvor de ikke modtager løn, skal holdes indenfor hjemsendelsesperioden. Perioden skal placeres forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden, og du skal under hensyntagen til klinikkens forhold så vidt muligt imødekomme medarbejdernes ønsker herom. Lønkompensationsperioden gælder fra den 9. marts 2020 til den 9. juni 2020, og opsparet ferie, afspadsering eller feriefridage, der er afholdt i denne periode, tæller med i opgørelsen af de 5 arbejdsdage.
Ovenstående medfører, at hvis du søger om lønkompensation for en periode, hvor medarbejderne helt eller delvist har afspadseret, brugt opsparet ferie eller feriefridage i forbindelse med hjemsendelsen, indgår disse i kvoten på de 5 arbejdsdage.
Refusion af sygedagpenge
En ny særlov giver arbejdsgivere og selvstændigt erhvervsdrivende refusion fra første sygefraværsdag for de personer, der er/har været smittet eller i karantæne på grund af COVID-19. Loven gælder med tilbagevirkende kraft fra den 27. februar til den 1. januar 2021.
Indholdet af de nye regler
Som reglerne er i dag, har arbejdsgivere pligt til at betale lønudgifter under sygdom eller sygedagpenge i 30 dage – den såkaldte arbejdsgiverperiode. Med den nye særlov suspenderes arbejdsgiverperioden for medarbejdere, der er smittede eller er/har været i karantæne på grund af COVID-19.
Hvem er omfattet af de særlige regler om refusion?
Efter de nye regler gælder de særlige regler for medarbejdere, som er blevet smittet med COVID-19. Det vil i mange tilfælde ikke være muligt at få en lægelig konstatering af COVID-19, men alene en formodning.
Derudover gælder de nye regler for medarbejdere, som er/har været sat i karantæne på grund af smitterisiko for COVID-19 uden selv at være konstateret syg, men efter en konkret lægelig vurdering antages sandsynligvis at (kunne) være smittebærer, og det efter Sundhedsstyrelsens vurdering er afgørende, at personen er i karantæne og dermed evt. ikke kan arbejde af hensyn til bl.a. at modvirke spredning af smitte.
For at du som arbejdsgiver kan få refusion, er det en forudsætning, at klinikken har betalt løn under sygdom eller karantæne.
Det er således en betingelse, at der er/har været tale om, at medarbejderen tilhører/har tilhørt en af de grupper, som sundhedsmyndighederne anbefaler/har anbefalet hjemmeophold på grund af COVID-19. Det kan f.eks. være på grund af, at medarbejderen har været på rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode har anbefalet hjemmeophold (”røde zoner”), eller fordi medarbejderen har opholdt sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt – f.eks. personer, der har været til stede et bestemt sted i et bestemt tidsrum, hvor sundhedsmyndighederne efterfølgende på grund af konkret smittefare har oplyst, at de bør blive hjemme i en periode efter besøget. Der er således tale om personer, der antages at have haft kontakt til en anden person smittet med COVID-19/coronavirus, og som sundhedsmyndighederne derefter som en sundhedsfaglig foranstaltning har anbefalet at blive hjemme på grund af smitterisiko.
Betingelserne vil derimod ikke være opfyldt, hvis du som arbejdsgiver fx har sendt medarbejderne hjem som følge af arbejdsmangel, eller fordi, du selv har vurderet, at der har været tale om smittefare. Medarbejdere, som sundhedsmyndighederne har anbefalet at blive hjemme for at beskytte personen mod en generel smitterisiko, f.eks. fordi personen har en bestemt sygdom og dermed er mere sårbar, er heller ikke omfattet af loven. Endelig er fravær for medarbejdere, der fx er symptomfri og selv har valgt at gå i karantæne, fordi medarbejderen selv mener måske at have været udsat for smitte heller ikke omfattet af loven.
Når du søger om refusion, skal du anvende det almindelige indberetningssystem Nemrefusion i forbindelse med anmodning om refusion for COVID-19, så sagen kan blive oprettet automatisk i kommunen. Ved anmodning om refusion fra første dag skal du angive ”anden årsag” og med fritekst angive, at, at årsagen er COVID-19. Din medarbejder vil så modtage et underretningsbrev, hvoraf dine oplysninger om ansøgningsårsagen vil fremgå. Og din medarbejder vil i den forbindelse have pligt til at give besked til kommunen, hvis den pågældende er uenig i dette.
Selv om det fremgår af bemærkningerne til den nye lov, at den sygemeldte på tro- og love skal kunne erklære, at den pågældende har en realistisk formodning for at der er/har været tale om COVID-19, indeholder loven ikke yderligere dokumentationskrav. Uanset dette, vil det være fornuftigt, at du indhenter en skriftlig bekræftelse fra medarbejderen, om baggrunden for fraværet, samt om medarbejderen har været i kontakt med sundhedsmyndighederne.
Selvstændigt erhvervsdrivende
Det følger også af den nye særlov, at der kan udbetales sygedagpenge fra første sygefraværsdag til selvstændige erhvervsdrivende, der er uarbejdsdygtige på grund af en sygdom som skyldes COVID-19, forudsat man i øvrigt opfylder reglerne for at få dagpenge. Det samme gælder selvstændige, der ikke kan/har kunnet varetage deres arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med COVID-19.
Som selvstændig skal man søge om de særlige COVID-19 sygedagpenge hos kommunen, som behandler ansøgningerne manuelt. Anmeldelsen af fraværet skal ske senest 3 uger efter første fraværsdag ved udfyldelse af en særlig blanket, som udleveres af kommunen. Det fremgår af bemærkninger til den nye lov, at du skal enten ringe eller skrive til kommunen for at få blanketten tilsendt, og at du i forbindelse med din ansøgning på tro- og love skal erklære, at årsagen til dit fravær skyldes COVID-19.
Sygemeldte af andre årsager end COVID-19
For personer sygemeldt af andre grunde end COVID-19 gælder de almindelige regler, dvs., at du som arbejdsgiver som hovedregel har pligt til at afholde alle udgifter til løn under sygdom eller til sygedagpenge i arbejdsgiverperioden, og en ikke-forsikret selvstændig først har ret til sygedagpenge efter to ugers sygdom.
Varsling af ferie og anden betalt frihed
Fra arbejdsgiverside kan ferie under normale omstændigheder efter ferieloven varsles med tre måneders varsel i forhold til hovedferie og en måneds varsel, ligesom feriefridage efter gældende overenskomster kan varsles med en måneds varsel.
Tilgodehavende afspadsering kan efter gældende overenskomster holdes efter aftale eller pålægges afholdt med et varsel på en uge.
Under helt særlige omstændigheder kan ferievarslingsreglerne efter ferieloven fraviges, hvis der er tale om helt upåregnelige driftsmæssige forhold.
Det er vurderingen fra arbejdsgiverrådgivningens side, at disse omstændigheder på grundlag af Regeringens udmelding den 11. marts 2020 og Sundhedsstyrelsens udmelding omkring hvilke opgaver, privat praksis må varetage i den kommende tid, er til stede – i hvert fald for så vidt angår restferie, optjent i 2018. Tilsvarende gælder efter afdelingens vurdering i relation til afholdelse af feriefridage og afvikling af afspadsering.
Om ferie, optjent i 2019, vil kunne kræves afholdt før 1. maj 2020 i videre udstrækning, end det er muligt under lønkompensationsordningen, betragter arbejdsgiverrådgivningen som meget tvivlsomt.
Allerede aftalt ferie vil efter arbejdsgiverrådgivningens vurdering tilsvarende kunne afvarsles og varsles afholdt straks. I denne situation skal du dog være opmærksom på, at hvis dette indebærer, at påfører medarbejderne et tab, fx ved udgifter, forbundet med afbestilling af et sommerhus eller lignende, kan klinikken blive erstatningsansvarlig for disse udgifter.
Afholdelse af udskudt forældreorlov
Vær opmærksom på, at hvis du har medarbejdere, som har udskudt forældreorlov, er der mulighed for, at medarbejderen kan holde denne inden det pågældende barn er fyldt 9 år på forældreorlovsydelse.
Udskydelse af betaling af A-skat, AM-bidrag, moms, b-skat og ændring af a’contoskat
- Fristerne for betaling af A-skat og AM-bidrag for april, maj og juni 2020 udskydes med 4 måneder. Forlængelsen af fristerne gælder kun betalingen, ikke indberetningen til eIndkomst, som fortsat skal foretages som sædvanligt.
- Hvis klinikkens betaling af A-skat og AM-bidrag sker gennem lønbureau, er det en god ide at sikre sig, at lønbureauet er opmærksomme på udskydelsen af betalingsfristerne.
- Beløbsgrænsen for kreditsaldo på skattekontoen forhøjes.
- Fristerne for momsbetalinger forlænges – i første omgang dog kun for store virksomheder. Skatteministeriet har meddelt, at man p.t. undersøger, om også afgiftsperioderne for små og mellemstore virksomheder kan forlænges.
Du kan læse nærmere om ovenstående på SKAT’s hjemmeside her.
Skatteministeriet har nu også meldt ud, at man vil lade udskydelse af betaling af moms for små og mellemstore virksomheder og selskaber samt udskydelse af betaling af B-skat indgå i hjælpepakken.
Skattestyrelsen kan efterfølgende bede om den nødvendige dokumentation for de ændrede indkomstforhold.
|
|
Ferietillæg til udbetaling i det kommende miniferieår
I det kommende miniferieår (1. maj – 30. september 2020) skal medarbejdere med løn under ferie have udbetalt ferietillæg. Ferietillægget skal som sædvanligt udbetales senest samtidig med at ferien holdes, og kan udbetales samlet den 1. maj 2020.
Ferietillægget beregnes som 1 % af den ferieberettigede løn i perioden 1. januar 2019 til 31. august 2019, hvorfor det vil være lavere end jeres medarbejdere er vant til. Ferietillægget for perioden 1. september 2019 – 31. august 2020 er indeholdt i de 12,5 %, som indefryses i Fonden for Lønmodtagernes Feriemidler.
|
|
Mangelfuld kundeklausul tilsidesat, da en medejer blev anset for at være omfattet af funktionærloven
Det blev konklusionen, da Sø- og Handelsretten for nyligt skulle tage stilling til om en tidligere medejer af en virksomhed var bundet af en aftalt kundeklausul herunder, om han i givet fald skulle betale en bod for at have tilsidesat klausulen.
Den tidligere medejer havde en ejerandel på 10 % og var af den opfattelse, at klausulen var ugyldig, idet den var udformet på en sådan måde, så den ikke opfyldte kravene til en klausul, som kunne gøres gældende overfor en person, som i ansættelsesretlig forstand måtte anses for at være lønmodtager. Og på trods af medejerskabet på 10 % var den tidligere medejer af den opfattelse, at han reelt var at betragte som lønmodtager.
Kundeklausulen indeholdt blandt andet ingen bestemmelser om kompensation for at medejeren havde påtaget sig klausulen.
Som begrundelse for at afgøre, at medejeren var lønmodtager og omfattet af funktionærloven, lagde Sø- og Handelsretten ud fra en samlet vurdering vægt på, at:
-der fandtes et tillæg til medejerens oprindelige ansættelseskontrakt, som var udarbejdet efter, at han var blevet medejer, og hvoraf der under overskriften ”Opsigelse” var en henvisning til ”de gældende regler i henvisning til funktionærloven”,
-medejeren havde både før og efter, at han indgik i ejerkredsen haft et job som sælger, ligesom han havde mål for sin performance som sælger og fik udbetalt bonus på grundlag heraf,
-medejeren havde ingen medarbejdere under sig, han deltog ikke i ledelsesmøderne i virksomheden, og han var således ikke en del af ledelsen og havde reelt ingen indflydelse på virksomhedens daglige drift,
-med en ejerandel på 10 % havde den pågældende ikke mulighed for alene at udøve afgørende indflydelse på væsentlige dispositioner i virksomheden.
Da retten således kom frem til, at medejeren havde været omfattet af funktionærloven på trods af medejerskabet, kunne kundeklausulen ikke opretholdes, da den ikke levede op til gyldighedsbetingelserne for en kundeklausul i et lønmodtagerforhold.
|
|
I orden at søge efter en medarbejder, som er ”omkring midtvejs i arbejdslivet” og ”sund og frisk og fuld af energi”!
Det blev konklusionen i en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet.
Sagen blev indbragt af en kvinde, som grundet en kronisk lidelse var tilkendt fleksjob og visiteret til at arbejde 20 timer ugentligt. Kvinden klagede over, at det fremgik af et stillingsopslag fra et firma, at man søgte efter en ny medarbejder, som blandt andet forudsattes at være ”sund og hel frisk”. Det fremgik desuden af opslaget, at man skulle opfylde mere end 75 % af de opstillede kriterier for at være egnet til stillingen. Blandt de øvrige kriterier indgik, at man skulle være indstillet på at arbejde på deltid, være arbejdsom, have gode samarbejdsevner, have en vis erfaring mv.
Det mente kvinden var en annoncering i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.
Det var Ligebehandlingsnævnet ikke enig i. Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at: ”Det er nævnets vurdering, at det forhold, at det af annoncen fremgik, at man søgte efter en medarbejder, der var sund og rask og fuld af energi, ikke var tilstrækkeligt til at anse annoncen for at være udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap.”
|
|
Opsigelse i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med ikke påbegyndt fertilitetsbehandling
Ligebehandlingsnævnet har for nyligt tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn efter ligebehandlingsloven til en medarbejder, som blev opsagt i sin stilling som optiker. På virksomheden var der i alt fire optikere inklusiv den opsagte medarbejder.
Den opsagte medarbejder havde godt en måned før opsigelsen været til første konsultation på en fertilitetsklinik. Arbejdsgiver blev i den forbindelse orienteret om, at medarbejderen var blevet anbefalet behandling for endometriose, og at fertilitetsbehandling var en mulighed. På selve opsigelsestidspunktet var den egentlige fertilitetsbehandling endnu ikke begyndt. Men i tidsrummet mellem orienteringen til arbejdsgiver og opsigelsen havde medarbejderen løbende sørget for at orientere arbejdsgiver om sin tilstand og om de hospitalsundersøgelser, som hun gennemgik.
Ved bedømmelsen af sagen indledte Ligebehandlingsnævnet med at konkludere, at den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven ikke kunne bringes i anvendelse i sagen, idet Højesteret har fastslået, at dette i denne sammenhæng først er muligt, når fertilitetsbehandlingen er gået i gang.
Skulle opsigelsen alligevel kunne anses for at være afgivet i strid med ligebehandlingsloven, ville dette – ligeledes ifølge praksis fra Højesteret – fordre, at den opsagte medarbejder kunne påvise faktiske omstændigheder, som kunne give anledning til at formode, at der blev udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, da hun blev sagt op.
Arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med henvisning til, at virksomhedens situation nødvendiggjorde nedlæggelsen af medarbejderens stilling. Når valget faldt på den pågældende, kunne dette henføres til, at der havde været interne samarbejdsproblemer med den pågældende, og at den opsagte medarbejder havde den korteste anciennitet. Under forhandling af sagen med den opsagte medarbejders faglige organisation forud for sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet oplyste arbejdsgiver i øvrigt, at årsagen til opsigelsen af medarbejderen også beroede på en vurdering af effektiviteten i arbejdet og det af den opsagte medarbejders præsterede salg.
Med hensyn til vigende salgstal henviste den opsagte medarbejder til, at hun også havde været beskæftiget med andre opgaver end salg, at hun periodevis havde været sygemeldt samt at hun aldrig havde modtaget klager fra sin arbejdsgiver over manglende performance eller andet.
På den baggrund, og når man yderligere holdt sig den korte tid for øje, der var gået mellem at medarbejderen havde oplyst om den forestående fertilitetsbehandling og opsigelsen sammenholdt med, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for den opsagte medarbejders manglende kvalifikationer i forhold til hendes kollegaer, fandt nævnet, at opsigelsen var afgivet i strid med ligebehandlingsloven.
Ligebehandlingsnævnet tilkendte herefter den opsagte medarbejder en godtgørelse på kr. 270.000, svarende til ca. ni måneders løn.
|
|
Færre sygedage med sygefravaer.dk
Savner du solid inspiration til, hvordan du forebygger sygefravær på din praksis, håndterer aktuelt sygefravær eller hvordan du hjælper en sygemeldt medarbejder godt tilbage på praksis, er der hjælp at hente på den nye hjemmeside, sygefravaer.dk, som Beskæftigelsesministeriet står bag.
|
|
Ændring af sygedagpengeloven kan medføre færre lægeattester i sygedagpengeopfølgningen
Efter en ændring af sygedagpengeloven pr. 1. januar 2020 vil en kommune fremover kun skulle anmode om en lægeattest i forbindelse med behandling af den første opfølgning i sygedagpengesagen, hvis kommunen vurderer, at opfølgningen kan ske på et tilstrækkeligt oplyst grundlag.
Tidligere har en kommune i forbindelse med den første opfølgning i sygedagpengesager skullet bede om en lægeattest fra den sygemeldtes praktiserende læge, hvis den sygemeldte ikke forventede at blive helt raskmeldt inden for de første otte uger fra første fraværsdag.
Denne ændring af sygedagpengeloven, som har til formål at gøre indhentelsen af oplysninger i forbindelse med den første opfølgningssamtale mere enkel, medfører derfor fremover, at kommunen ikke er forpligtede til at bede om en lægeattest i alle sygedagpengesager.
Ændringen af sygedagpengeloven skyldes, at den tidligere praksis viste, at en lægeattest ikke altid var relevant, fx hvis den sygemeldte medarbejder var tæt på en raskmelding eller i tilfælde af en alvorlig sygdom. Kommunen vil derfor fremadrettet kun skulle anmode om en lægeattest i forbindelse med den første opfølgning i de tilfælde, hvor kommunen mener, at det er nødvendigt for at opfølgningen kan ske på et tilstrækkeligt oplyst grundlag. Har kommunen ikke inden opfølgningssamtalen indhentet en lægeattest, kan den sygemeldte dog bede kommunen om at indhente en lægeattest i forbindelse med den første opfølgning.
Lovændringen har som udgangspunkt ikke nogen umiddelbare konsekvenser for arbejdsgiverne, da det kun er kommunen, der har adgang til lægeattesterne. Dog er det muligt for arbejdsgiver at bede om aktindsigt i kommunens materiale i tilfælde af, at arbejdsgiver står til at miste sygedagpengerefusionen. Du bør derfor som arbejdsgiver være opmærksom på, at der i din sygemeldte medarbejders sygedagpengesag ikke nødvendigvis vil være en lægeattest, som er indhentet af kommunen inden den første opfølgning, hvilket ellers har været praksis tidligere.
|
|
Hvis du har spørgsmål
til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, er du meget velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk.
|
|
|
|
