Kære Praksisejer
Ligebehandlingsnævnet har igen behandlet klager fra fratrådte medarbejdere, som rejser krav mod tidligere arbejdsgivere om godtgørelse grundet forskelsbehandling. Dette til trods for at fratrædelsesaftalerne var ”til fuld og endelig afgørelse”. Sagerne illustrerer, hvad du skal huske, når du indgår fratrædelsesaftaler. Det kan du læse mere om i det ansættelsesretlige nyhedsbrev for marts.
Vi har samlet i alt 7 relevante ansættelsesretlige nyheder til dig i dette nyhedsbrev.
- Er det forbudt at forlænge en tidsbegrænset ansættelse?
- Dresscode udgjorde ikke forskelsbehandling
- Ny EU-aftale skal sikre øremærket barsel til både mor og far
- Bestemmelse om prøvetid var gyldig trods aftale om overført anciennitet
- Husk dette, når du indgår fratrædelsesaftaler med medarbejdere
- Ny vejledning fra Arbejdstilsynet om krænkende handlinger
- Ny vejledning fra Beskæftigelsesministeriet om forskelsbehandlingsloven
|
|
1. Er det forbudt at forlænge en tidsbegrænset ansættelse?
Nej, det er det normalt ikke. Men det er en almindelig antagelse, at det er problematisk at forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold. Dog er det ikke i alle tilfælde i orden at forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold. Det kan du læse mere om nedenfor.
Et tidsbegrænset ansættelsesforhold kan forlænges lige så mange gange og lige så længe, det er nødvendigt, hvis der er objektive årsager til forlængelsen – fx uforudsete begivenheder såsom sygdom, graviditet, barsel og orlov.
Forlænges et tidsbegrænset ansættelsesforhold derimod med det eneste formål at omgå funktionærloven, vil forlængelsen være i strid med loven om tidsbegrænset ansættelse. I den situation vil medarbejderen berettiget kunne rejse et krav om godtgørelse.
Husk at informere om ledige stillinger
Husk, at du som arbejdsgiver er forpligtet til at informere tidsbegrænsede ansatte om eventuelle andre ledige stillinger, så de har samme mulighed for at få en fast stilling som de øvrige medarbejdere.
Særlige regler
Der gælder helt særlige regler for ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner og selvejende institutioner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår. Her gælder kravet om objektiv begrundelse ikke, og fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse med en ny tidsbegrænset ansættelse kan højst ske to gange.
|
|
2. Dresscode udgjorde ikke forskelsbehandling
Dresscode: Mænd skal bære lange bukser og lukkede sko, mens kvinder må vise ben og bære åbne sko. Er det ulovlig forskelsbehandling i forhold til køn, når en arbejdsgiver beder sine medarbejdere om at følge denne dresscode?
Nej - arbejdsgivers dresscode udgør i dette tilfælde ikke nogen ulovlig forskelsbehandling i forhold til køn. Det har Ligebehandlingsnævnet netop afgjort i en konkret sag.
Baggrund for klagen
Medarbejderen, der klagede til nævnet, var ansat i en virksomhed, der blev fusioneret. Efter fusionen blev virksomheden mere formel og konservativ, hvilket også kom til udtryk i forholdet til kunder og samarbejdspartnere.
Medarbejderen var ansat i en afdeling med et åbent kontorlandskab. Der kom jævnligt kunder og samarbejdspartnere på besøg i virksomheden, herunder i den pågældende medarbejders afdeling, og medarbejderen deltog også selv i møder med kunder og samarbejdspartnere.
Det var afgørende for virksomheden, at de medarbejdere, som havde kontakt til samarbejdspartnere og kunder, klædte sig professionelt, hvorfor virksomheden indførte en dresscode. Man begrundede dresscoden med, at mænd, der er iklædt shorts og åbne sko, kan fremstå upassende og respektløse over for kunder og forretningsforbindelser. Anderledes ville det forholde sig for kvinder, da det er almindeligt anerkendt, at kvinder, som er iført nederdel, stadig fremstår professionelle. Dette var Ligebehandlingsnævnet enig i.
Hvad betyder Ligebehandlingsnævnets afgørelse?
Ligebehandlingsnævnets afgørelse viser, at det ikke er enhver forskelsbehandling af mænd og kvinder, der er udtryk for diskrimination. Afgørelsen viser også, at det er muligt at behandle mænd og kvinder forskelligt, når forskelsbehandlingen er begrundet i objektive, saglige formål, og når forskelsbehandlingen ikke går længere end nødvendigt. Det ville derimod have været ulovlig forskelsbehandling, hvis virksomheden stillede krav om en formel påklædning til mænd, men der ikke blev stillet tilsvarende krav til kvinder.
|
|
3. Ny EU-aftale skal sikre øremærket barsel til både mor og far
Otte ud af de 32 ugers forældreorlov med barselsdagpenge skal øremærkes til faderen, og otte ugers forældreorlov øremærkes til moderen. Det er der netop indgået en EU-aftale om.
Øremærket barsel er ikke tvungen barsel, men betyder at hvis den ene forælder ikke udnytter sin øremærkede barsel, kan den anden forælder ikke overtage denne del af orloven, som i givet fald vil gå tabt.
EU-aftalen er ikke implementeret i dansk ret endnu, og det er derfor endnu uvist, hvordan den øremærkede barselsorlov vil blive inkorporeret i de nuværende barselsregler i dansk lovgivning og overenskomster, samt hvornår aftalen træder i kraft.
|
|
4. Bestemmelse om prøvetid var gyldig trods aftale om overført anciennitet
En arbejdsgiver har fået medhold i, at en bestemmelse om prøvetid var gyldig trods aftale om overført anciennitet. Det har Vestre Landsret netop afgjort.
Medarbejder krævede løn og godtgørelse
Sagen drejer sig om en medarbejder, som skiftede arbejdsgiver. I den forbindelse stillede medarbejderen krav om at få den anciennitet fra 2002, som han havde optjent hos sin gamle arbejdsgiver, overført til det nye ansættelsesforhold. Det indvilgede den nye arbejdsgiver i, da medarbejderen blev ansat i 2016.
Allerede ved tiltrædelsen var medarbejderen således berettiget til et opsigelsesvarsel fra den nye arbejdsgiver på seks måneder. Samtidig fremgik det dog også af parternes ansættelsesaftale, at man havde aftalt en prøvetid på tre måneder, jf. funktionærloven.
Efter to måneder blev medarbejderen opsagt af sin nye arbejdsgiver. Opsigelsen skete med 14 dages varsel med henvisning til aftalen om prøvetid.
Medarbejderen anlagde i den forbindelse sag mod den nye arbejdsgiver - dels med krav om løn i et opsigelsesvarsel på seks måneder, dels med krav om godtgørelse efter funktionærlovens § 2 a om fratrædelsesgodtgørelse.
Landsretten: Opsigelsen var varslet korrekt
Da ansættelseskontrakten udtrykkeligt gav arbejdsgiver mulighed for at opsige medarbejderen inden for prøvetiden med et varsel på 14 dage, fandt landsretten ikke, at medarbejderen kunne gøre krav på et varsel på seks måneder i denne periode. Opsigelsen var således varslet korrekt.
Med en anciennitet på 14 år vil en funktionæransat medarbejder under normale omstændigheder i tilfælde af opsigelse fra arbejdsgiveren være berettiget til både et opsigelsesvarsel på 6 måneder og en fratrædelsesgodtgørelse svarende til en månedsløn efter funktionærlovens § 2a.
Landsretten gav dog heller ikke den opsagte medarbejder medhold i, at han var berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen. Her lagde landsretten afgørende vægt på, at det ikke var blevet drøftet mellem parterne, om overførslen af ancienniteten også skulle have virkning for medarbejderens eventuelle ret til fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse fra arbejdsgivers side. Uden nærmere aftale herom kan man derfor udlede af afgørelsen fra landsretten, at den overførte anciennitet alene ville have betydning i tilfælde af opsigelse fra arbejdsgivers side efter udløbet af den aftalte prøvetid.
|
|
5. Husk dette, når du indgår fratrædelsesaftaler med medarbejdere
Ligebehandlingsnævnet har igen behandlet klager fra fratrådte medarbejdere, som rejser krav mod deres tidligere arbejdsgivere om godtgørelse grundet forskelsbehandling. Dette på trods af, at der i forbindelse med dennes fratrædelse var indgået aftale med de tidligere arbejdsgivere om vilkår for deres fratrædelse "til fuld og endelig afgørelse".
Sagerne viser, at du skal huske følgende, når du indgår fratrædelsesaftaler:
- Beskriv udførligt rækkevidden af eventuelle endelighedsklausuler i forhold til de konkrete drøftelser, der har været mellem parterne forud for indgåelsen af en fratrædelsesaftale.
- Giv medarbejderen tid til at søge juridisk bistand inden aftalen indgås.
Ellers kan du ikke være sikker på, at en aftale, som var møntet på at gøre op med ethvert krav parterne imellem, sikrer, at du ikke bliver mødt med supplerende krav efterfølgende. Er du i en situation, hvor du skal indgå en fratrædelsesaftale med en af dine medarbejdere, er det en god ide at du kontakter Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning for at få juridisk bistand.
Sag: Ansat med gener som følge af hjernerystelse
En af de sager ligebehandlingsnævnet for nylig har behandlet vedrørte en sag om en ansat, der havde gener som følge af en hjernerystelse. Medarbejderen indgik en fratrædelsesaftale med arbejdsgiveren. Efterfølgende klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og rejste krav om, at hun skulle tilkendes en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven på grund af diskrimination som følge af handicap.
Følgende fremgik af parternes fratrædelsesaftale:
Parterne er enige om, at Medarbejderens ansættelsesforhold skal ophøre i overensstemmelse med vilkårene i denne fratrædelsesaftale.
Medarbejderen er blevet opfordret til at søge juridisk assistance i forbindelse med indgåelsen af denne fratrædelsesaftale.
Parterne er enige i, at fratrædelsesaftalen i sin helhed er til gunst for Medarbejderen, jf. bl.a. funktionærlovens § 21.
Nærværende fratrædelsesaftale er til fuld og endelig afgørelse af samtlige mellemværender mellem Parterne i forbindelse med ansættelsesforholdet og dettes ophør, bortset fra evt. ret til arbejdsskadeerstatning. Særligt er parterne enige om, at Medarbejderen ikke kan rejse godtgørelseskrav forbundet med opsigelsen hverken efter funktionærloven, lederaftalen, forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.
Aftalen er indgået uden præjudice for tidligere eller eventuelle kommende sager.
Det lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på
Ligebehandlingsnævnet lagde i sin afgørelse vægt på, at en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven ikke blev drøftet i forbindelse med indgåelsen af aftalen. Derimod fremgik det af mailkorrespondancen, at den fratrådte medarbejder ønskede at afvente konsultation på en hjerneklinik inden indgåelse af aftalen, hvilket arbejdsgiveren havde afvist.
Nævnet lagde desuden vægt på, at den fratrådte medarbejder ikke havde fået bistand fra sin faglige organisation eller anden juridisk bistand i forbindelse med indgåelsen af fratrædelsesaftalen. Dette understøttes af, at det fremgår af fratrædelsesaftalen, at medarbejderen blev opfordret til at søge juridisk assistance.
Nævnet nåede med henvisning hertil frem til, at den fratrådte medarbejder, uanset ordlyden af fratrædelsesaftalen, ikke havde fortabt retten til at gøre krav gældende efter forskelsbehandlingsloven i anledning af fratrædelsen.
I den efterfølgende realitetsprøvelse af det rejste krav om godtgørelse frifandt nævnet dog arbejdsgiveren, idet den fratrådte medarbejder ikke kunne løfte bevisbyrden for, at hun på tidspunktet for fratrædelsesaftalens indgåelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
|
|
6. Ny vejledning fra Arbejdstilsynet om krænkende handlinger
Arbejdstilsynet har med virkning fra den 15. marts 2019 fået hjemmel til at træffe afgørelse om alle typer af krænkende handlinger, der udgør en helbredsmæssig risiko for de ansatte. Tidligere var det kun muligt at skride ind, hvis der var tale om systematisk mobning, herunder seksuel chikane.
I den forbindelse har Arbejdstilsynet udstedt en ny vejledning med titlen ”Krænkende handlinger - herunder mobning og seksuel chikane”.
Den nye vejledning forklarer bl.a.:
• Hvad krænkende handlinger er, herunder mobning og seksuel chikane
• Hvilke årsager der kan være til krænkende handlinger og hvilke helbredsmæssige konsekvenser, de kan have
• Hvordan man som arbejdsgiver kan forebygge og håndtere krænkende handlinger.
Læs den nye vejledning fra Arbejdstilsynet
|
|
7. Ny vejledning fra Beskæftigelsesministeriet om forskelsbehandlingsloven
Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en ny og omfattende vejledning om lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).
Vejledningen er ikke juridisk bindende, men orienterer grundigt om reglernes indhold, baggrund og kendt fortolkning.
Læs mere i vejledningen
|
|
Hvis du har spørgsmål
til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, er du meget velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk.
|
|
|
|
