Kære praksisejer
Selvom den nye ferielov ligger lidt ude i fremtiden, har de første henvendelser om de nye ferieregler allerede meldt sig på banen. I dette nyhedsbrev giver vi dig et samlet overblik over de nye tiltag, men først 3 friske afgørelser inden for ansættelsesrettens område.
Der er derfor denne gang samlet 4 relevante ansættelsesretslige nyheder til dig i dette nyhedsbrev:
- Sag om skattefri kørselsfradrag: Arbejdsgiver skulle betale erstatning til medarbejder
- Medarbejder blev berettiget bortvist efter at have taget arbejdsgivers dokumenter
- Afslag med virksomhedspraktikaftale grundet køn kostede en godtgørelse
- Få overblikket over den nye ferielov
|
|
Sag om skattefri kørselsfradrag:
Arbejdsgiver skulle betale erstatning til medarbejder
Vestre Landsret stadfæstede for nylig byrettens dom i en sag, hvor en medarbejder skulle betale skat af kørselsfradraget, selvom det var aftalt i ansættelseskontrakten, at kørselsfradraget var skattefrit.
Medarbejderen havde lavet et kørselsregnskab, som SKAT ikke godkendte, fordi det var fejlbehæftet. SKAT pålagde derfor medarbejderen, at han skulle betale skat af kørselsfradraget.
Landsretten fandt, at medarbejderen skulle betale denne skat, fordi arbejdsgiveren ikke havde udført effektiv kontrol af de afleverede kørselsbilag. Fejlene i kørselsregnskabet burde være opdaget, hvis arbejdsgiveren havde udført tilstrækkelig kontrol.
Arbejdsgiveren blev dømt til at erstatte medarbejderen den skat, som medarbejderen blev pålagt at tilbagebetale til SKAT af de udbetalte kørselsfradrag.
|
|
Medarbejder blev berettiget bortvist efter at have taget arbejdsgivers dokumenter
Det var fuldt ud berettiget, da en arbejdsgiver bortviste en medarbejder i forbindelse med, at hun havde taget nogle af arbejdsgiverens dokumenter med sig hjem. Det har en faglig voldgift for nylig slået fast.
En medarbejder må ikke fjerne effekter, der tilhører arbejdsgiveren uden tilladelse fra arbejdsgiveren. Afgørelsen falder derfor helt i tråd med tidligere praksis. Læs mere om sagen nedenfor.
Medarbejder tog arbejdsgivers dokumenter
Sagen drejede sig om en opsagt og sygemeldt medarbejder, som mødte op på arbejdspladsen for at aflevere sine nøgler til arbejdspladsen. Samtidig pakkede hun nogle af arbejdsgivers dokumenter og mapper sammen, hvilket arbejdsgiver naturligvis undrede sig over. Arbejdsgiveren krævede derfor, at medarbejderen viste, hvad hun havde pakket ned, men det nægtede medarbejderen, hvorefter hun forlod arbejdspladsen.
Medarbejder udviste truende adfærd
Medarbejderen returnerede kort tid efter til arbejdspladsen, fordi hun ikke havde fået en kvittering på, at hun havde afleveret sin nøgle til arbejdspladsen. Medarbejderen optrådte i den forbindelse truende og højtråbende og skubbede til arbejdsgiveren, så hun kunne få sit id-kort, hvorefter hun igen forlod arbejdspladsen.
Møde mellem arbejdsgiver, medarbejder og fagforening
Der blev efterfølgende afholdt et møde mellem arbejdsgiveren, medarbejderen og dennes fagforening. Under mødet afleverede medarbejderen noget af materialet tilbage. Alligevel besluttede arbejdsgiveren at bortvise medarbejderen, fordi arbejdsgiveren ikke havde tillid til, at medarbejderen havde afleveret alt det materiale, som hun havde fjernet.
Dommer: Medarbejder brød tilliden
Dommeren i den faglige voldgift slog fast, at den bortviste medarbejder i væsentlig grad havde krænket det nødvendige tillidsforhold mellem arbejdsgiver og medarbejder, ligesom medarbejderen havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren. Bortvisningen var derfor sket på et berettiget grundlag, og det var uden betydning, at medarbejderen havde afleveret dele af materialet.
|
|
Afslag på virksomhedspraktikaftale grundet køn kostede en godtgørelse
Det var i strid med ligebehandlingsloven, da en ansøger fik afslag på ansættelse i virksomhedspraktik hos en arbejdsgiver. Det har Ligebehandlingsnævnet netop fastslået.
Virksomhed ville have ”hunkøn”
En mand søgte om at komme i fire ugers ulønnet virksomhedspraktik i en virksomhed. Virksomheden afslog manden med den begrundelse, at virksomheden havde haft stor succes med at have ”hunkøn” i virksomhedspraktik, da de ”passede lige ind i målgruppen på virksomheden.” Manden klagede derefter til Ligebehandlingsnævnet.
Arbejdsgiver skulle løfte bevisbyrde
Det var op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, jf. bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven. Arbejdsgiveren henviste til, at over 70 % af virksomhedens målgruppe er kvinder, hvorfor det er vigtigt, at praktikanter i virksomheden passer til denne målgruppe. Ligebehandlingsnævnet mente ikke, at dette var en tilstrækkelig god begrundelse til at løfte bevisbyrden.
Godtgørelse på 5000 kroner
Ansøgeren fik derfor medhold i sin klage, og arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse til ansøgeren på kr. 5.000. Ligebehandlingsnævnet begrundede godtgørelsens størrelse med, at man havde taget højde for udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder at afslaget omhandlede et forløb i virksomhedspraktik og ikke en egentlig ansættelse.
Hvad kan vi lære af afgørelsen?
Afgørelsen viser, at det også er muligt at få tilkendt en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, selvom der ikke etableres et ansættelsesforhold med en lønforpligtelse for arbejdsgiver. Sagen illustrerer også vigtigheden af, at man ved jobafslag ikke bringer sig på kant med særlige regler i forhold til anti-diskrimination.
Det er en del af arbejdsgiverens ledelsesret at bestemme, hvilke medarbejdere, man ønsker at ansætte. Men begrundelsen for, at en ansøger fravælges, skal altid være saglig, og det er ikke sagligt alene at fravælge en ansøger på baggrund af fx graviditet, etnicitet, alder mv.
Til gengæld er det sagligt at begrunde et afslag med, at andre ansøgere var mere kvalificerede til stillingen, havde mere relevant erhvervserfaring og faglige kompetencer, der matchede klinikkens behov bedst.
|
|
Få overblikket over den nye ferielov
Måske har du hørt, at der kommer nye ferieregler, som træder i kraft den 1. september 2020. Folketinget har vedtaget ændringen af ferieloven for at bringe den i overensstemmelse med EU-retten for, at alle lønmodtagere skal have mulighed for at holde mindst fire ugers betalt ferie årligt. Også kendt som samtidighedsferie. For at bevare overblikket om de nye regler, kan du her se ferielovens forandring i punkter.
Her er de seks vigtigste ændringer:
- Den 1. september 2020 træder den nye ferieordning om samtidighedsferie i kraft
- Det nye ferieår løber fra den 1. september 2020 til 31. august 2021. Ferie der optjenes i denne periode kan holdes i perioden fra 1. september 2020 til 31. december 2021
- Medarbejdere optjener fortsat 2,08 feriedag pr. ansat måned, men med den nye ordning kan optjente feriedage bruges allerede måneden efter de er optjent
- Hvis arbejdsgiveren indvilger, kan medarbejderen også holde ferie på forskud. Forskudsferien vil efterfølgende blive fratrukket den betalte ferie, som medarbejderen efterfølgende optjener i ferieåret
- Fratræder medarbejderen inden udligningen er sket, kan arbejdsgiveren modregne værdien i medarbejderens løn og feriepenge. Hvis medarbejderen optjener feriegodtgørelse, beregnes forskudsferie på baggrund af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før ferien
- Ferietillæg der optjenes fra den 1. september 2020, udbetales enten løbende og samtidig med afholdelse af ferie, eller i to rater med lønnen for maj og august måned.
Overgangen til de nye ferieregler sker i tre trin, nemlig:
- Ferie, som optjenes fra 1. januar til 31. august 2019, holdes i perioden fra den 1. maj til den 30. september 2020
- Ferie, som optjenes fra 1. september 2019 til 31. august 2020, beregnes som 12,5% af den ferieberettigede løn, og dette beløb indefryses. I denne periode opspares ikke ferietillæg, for dette er indeholdt i de 12,5%
- Fra den 1. september 2020 holdes der samtidighedsferie efter de nye ferieregler.
Du finder en samlet gennemgang af de nye regler her. Og har du spørgsmål til ændringerne, er du velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning.
|
|
Hvis du har spørgsmål
til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, er du meget velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk.
|
|
|
|
