De wereld is oneerlijk verdeeld. Waarom wordt de één heel gemakkelijk (werk) gelukkig terwijl de ander loopt te worstelen. Hoe werkt dit? Daar gaan we deze keer dieper op in.
Welke invloed heb je eigenlijk zelf als leidinggevende op werkgeluk? Hoe kan jij dat aandeel verder vergroten? Ook daar hebben we een antwoord op😉.
En we gaan kijken naar één van de meest populaire en praktische werkgeluk instrumenten van Nederland.
Als klap op de vuurpijl laat ik je meebeleven waarom ik laatst tranen in mijn ogen kreeg (en waarom dit alles te maken heeft met de positieve psychologie) 💪🏽
Binnenkort organiseren we ook weer een aantal gave online sessies die gratis toegankelijk zijn. Maar vol = vol. Dus schrijf je snel in.
Onderzoek van Gallup laat zien dat de leidinggevende of de organisatie vaak (bij 52%) iets eenvoudigs had kunnen doen zodat medewerkers die vrijwillig vertrekken toch hadden willen blijven.
Helaas laat het onderzoek ook zien dat meer dan de helft van de vertrekkende medewerkers de afgelopen drie maanden niet is gevraagd hoe het staat met haar/zijn werkgeluk.
Wanneer je het niet weet dat medewerkers ergens tegenaan lopen, kan je het probleem ook niet verhelpen. Hoe kan je nu concreet over werkgeluk in gesprek gaan? Op een praktische en nuchtere wijze?
Ik bespreek hieronder een eenvoudig en zeer praktisch toepasbaar model dat in Nederland veel wordt gebruikt. Het model heet de Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2007). Het is ontstaan uit de dagelijkse praktijk en gefundeerd op onderzoek uit de positieve psychologie. Door werkgeluk verder onder te verdelen naar plezier, voldoening en zingeving maak je het niet alleen dieper dan alleen de korte termijn emoties maar neem je ook de lange termijn mee. Het model draagt ook bij aan de bewustwording van het werkgeluk. En juist die bewustwording blijkt één van de cruciale ingrediënten te zijn wanneer je werkgeluk duurzaam wil vergroten. Door hier met medewerkers over in gesprek te gaan, wordt duidelijk waar zij staan en wat er eventueel moet veranderen. Het kan natuurlijk ook een bevestiging zijn dat medewerkers lekker bezig zijn en dat maakt het dan gemakkelijk om te zien waar flow en floreren plaatsvindt.
Kan je dit model zo maar inzetten? Jazeker. Is psychologische veiligheid belangrijk? Absoluut. Maar dit soort gesprekken kan ook juist de psychologische veiligheid tussen medewerkers en de leidinggevende vergroten. Door jezelf kwetsbaar op te stellen als leidinggevende vergroot je de vrije ruimte om mooie maar ook pijnlijke punten bespreekbaar te maken.
Kan je dit model gebruiken in teams of in de gehele organisatie? Ja absoluut. Dit doen wij dagelijks. Meer weten? Neem dan even contact met mij op. Zie 👉🏼 hier de link naar het Gallup onderzoek.
Waardoor wordt werkgeluk bepaald? Wanneer we deze vraag aan medewerkers zelf stellen (zie NWGO) dan geven zij het volgende antwoord:
1) Het grootste deel van mijn werkgeluk wordt bepaald door mijzelf (39%)
2) Direct daarna volgt de impact van het team (31%)
3) Op de derde plek volg jij als leidinggevende (18%)
4) En op de vierde plek volgt het management/ directie van de organisatie (13%)
Veel medewerkers zien jouw rol als leidinggevende bij hun werkgeluk dus als beperkt. En terecht. Medewerkers weten dondersgoed dat (werk)geluk voor een belangrijk deel wordt veroorzaakt door hoe zij zelf in de wedstrijd staan. Eerder beschreef ik bijvoorbeeld dat de persoonlijkheid een belangrijke rol speelt bij werkgeluk (zie deze post op Linked'In).
Maar dit is niet het hele verhaal. Er is een aantal redenen die erop wijzen dat je jouw rol als leidinggevende ook niet moet onderschatten.
Als leidinggevende kan je immers ook een belangrijke rol spelen bij de sfeer en cultuur van het team (de tweede factor). Jij bent daarin een voorbeeld voor anderen. Jouw leidersstijl zal verder een belangrijke impact hebben op het team. Ook bij het begrenzen van negatief gedrag, het vergroten (of verkleinen) van de psychologische veiligheid en bij het selecteren (en laten gaan) van de juiste mensen speel jij een belangrijke rol.
Wanneer jij als leidinggevende jouw medewerkers zo kan coachen dat zij zichzelf nog beter leren begrijpen en zichzelf nog beter kunnen sturen op werkgeluk dan kan jij veel impact hebben.
Dat vraagt dan wel om:
voldoende ✅ zelfkennis,
de overtuiging dat ✅ mensen kunnen veranderen,
de overtuiging dat het merendeel van de mensen ✅ geneigd is tot het goede,
de vaardigheid om jezelf ook ✅ kwetsbaar op te kunnen stellen,
voldoende ✅ coachvaardigheden,
kennis van de ✅ psychologie van werkgeluk en
kennis van de ✅ persoonlijkheid.
Hoeveel vinkjes (✅) kan jij zetten (en welke mis jij nog)😉?
Ben jij leidinggevende? Wil jij zelf ook anderen nog beter kunnen begeleiden richting meer werkgeluk? Check dan onze opleiding!
Ik kreeg laatst een heel boeiende vraag van een directeur bij één van mijn lezingen. Haar vraag was of iedereen in haar team even werk gelukkig zou kunnen worden. Stel dat je als leidinggevende of directeur alles regelt. Kan je dan alle teamleden dan richting een 8+ op werkgeluk helpen? Helaas is het antwoord nee. (Werk) geluk van een persoon is afhankelijk van een aantal factoren. De collega’s, de werk inhoud, de patiënten of klanten, jouw rol als leidinggevende. Verder heeft een deel van ons werkgeluk te maken met onze genen, overtuigingen en acties. Dit is slechts gedeeltelijk te beïnvloeden. De persoonlijkheid speelt daarbij een belangrijke rol.
Stel je hebt een team van 10 mensen. Twee van de tien zijn behoorlijk verschillend qua persoonlijkheid. Jan is bijvoorbeeld introvert. Hij vindt het heerlijk om zich af te kunnen sluiten en zich te focussen op zijn taak. Hij wil ook erg graag winnen. Verder is hij gevoelig voor negatieve emoties. Hij wordt snel boos en kritiek kan lang blijven hangen. Jasmine is Jan’s directe collega. Zij is extravert en krijgt veel energie van samenwerken. Jasmine wil anderen graag helpen. Binnen het team is zij de rust zelve. Je krijgt haar niet snel op de kast.
Wanneer je samen met Jan en Jasmine aan de slag gaat wat betreft werkgeluk is het van belang jezelf te realiseren dat zij beiden een andere werkgeluk uitgangspositie hebben.
Jasmine is van nature veel “gevoeliger” voor werkgeluk dan Jan. Jasmine start wellicht met een 7 (schaal van 1-10) op werkgeluk en er is een grote kans dat zij die 8 kan bereiken. Jan start waarschijnlijk veel lager. Misschien wel met een 5. Hij kan zich richting die 6 of wellicht zelfs een 7 ontwikkelen.
Jan doet het niet slechter dan Jasmine. Zij zitten anders in elkaar en daardoor hebben zij een andere uitgangspositie en andere ontwikkelruimte wat betreft werkgeluk. Uit ons onderzoek blijkt (samen met Arie Pieter Veldhoen van de MonitorGroep uitgevoerd) dat Jan een uitgangspositie heeft van 6,7 gemiddeld en Jasmine een 8,3 gemiddeld.
Onderling vergelijken wat betreft werkgeluk kan wat dat betreft “killing” zijn. Een hoog gemeenschappelijk werkgeluk doel stellen is ook een klassieke fout die vooral leidt tot meer werkongeluk. Laat mensen zich dus vooral vergelijken met zichzelf en niet met elkaar.
Progressie op persoonlijk vlak is dan de brandstof voor duurzame verandering. Dat teamleden de onderlinge verschillen begrijpen en elkaar ondersteunen is cruciaal. Ben jij leidinggevende en vind je dit boeiende materie? Kijk dan ook eens hier.
4. Waar ik tranen van in mijn ogen kreeg –
👉🏽 "Afsluiting in Disneyland Parijs"
Tranen in mijn ogen ondanks dat ik niet echt fan ben. Dat wist Disneyland Parijs vorig weekend bij mij te bereiken. Vooral de afsluiting was meesterlijk. Ik had echt kippenvel. Hoe doen ze dat toch?
We waren al om 9.00 uur in het park. Om 20.00 uur was ik er wel een beetje klaar mee. Maar zoonlief (11 jaar) wilde koste wat kost de afsluiting zien om 23.00 uur 🥵. Uiteindelijk hebben we ons toch laten overhalen en eerlijk gezegd hebben we er geen moment spijt van gehad.
Bekijk deze video voor een korte impressie. Dat doen ze echt knap. We liepen het park uit met een glimlach van oor tot oor. En de volgende ochtend zat die glimlach nog steeds vastgebeiteld.
Waar Disney knap gebruik van maakt, is het zogenaamde recency effect. Dit houdt in dat de laatste ervaring het sterkst blijft hangen. Wij zullen jaren later nog napraten over die fantastische licht- en vuurwerkshow. Terwijl we de (soms misselijkmakende) ervaringen midden op de dag allang zijn vergeten. En verder maken ze ook nog eens gebruik van het primacy effect. Dat betekent dat ervaringen aan het begin ook erg goed blijven hangen.
Gelukkig startten we die dag direct met één van de heftigste ervaringen in Disneyland Parijs namelijk de The Twillight Zone Tower of Terror. En terror is niets te veel gezegd.... Blij dat alle attracties daarna minder heftig waren want ik was eerlijk gezegd na de eerste attractie al behoorlijk 🤢.
De beleving van een ervaring wordt extra versterkt wanneer je het afsluit met een klapper. Ook het begin blijft extra lang hangen. Dit zijn psychologische mechanismen die je overal kan gebruiken. Niet alleen bij de start en afsluiting van jouw vergadering of workshop maar ook wanneer een nieuwe medewerker start of iemand de organisatie weer verlaat. Maak jij optimaal gebruik van dit soort psychologische mechanismen?
Ik ga er zelf weer extra aandacht aan geven nu ik weer heb ervaren hoe krachtig dit werkt. Zelfs erover schrijven roep weer een grote glimlach op! 😁
5. Wat we nu aan het doen zijn binnen de Gelukkig Werken Academy –
In juni start er weer een opleiding speciaal voor leidinggevenden die werkgeluk een plek willen geven binnen hun organisatie en hun medewerkers nog beter willen coachen op werkgeluk. We hebben nog 2 plekjes over. Vol = vol dus neem snel even contact met ons op.
In het najaar start weer onze unieke opleiding voor coaches en HR professionals die zich verder willen specialiseren in het coachen op werkgeluk voor teams en individuen en ook op zoek zijn naar hun eigen niche en onderscheidend verhaal binnen het werkgeluk werkveld!
En yes 💪🏽 de live lezingen kunnen weer! Superfijn om weer te doen! Deze zomer en het najaar loopt alweer snel vol. Dus wacht niet te lang om even contact te zoeken om alvast een optie te plaatsen 👍🏽 🙋🏽♂️
Werkgeluk.TV
We organiseren regelmatig online verdiepingssessies (kosteloos) rond thema’s die van belang zijn bij werkgeluk. Op woensdag 11 mei om 14.00 uur organiseren we een online sessie over hoe je schaamte kan omdenken tot een krachtbron samen met Aukje Nauta mede naar aanleiding van haar fantastische nieuwe boek. Er is nog een klein aantal plekjes vrij. Neem snel even contact met mij op voor één van die laatste plekjes.
Binnenkort organiseren we ook een online sessie over werkgeluk & psychologische veiligheid. Een belangrijk onderwerp dat steeds meer om aandacht vraagt. Op een later moment organiseer ik ook een sessie over het nieuwe boek van Matthijs Steeneveld over de fundamenten van floreren en nog veel meer. Houd LinkedIn in de gaten voor de uitnodiging voor deze gave sessies die nog op stapel staan!
Hieronder nog even de data voor intervisies in 2022 voor oud deelnemers aan onze Gelukkig Werken Academie:
- Vrijdag 24 juni van 14.00-16.00 uur: intervisie #2
- Woensdag 21 september 13.00-17.00 uur: terugkomdag (en intervisie #3) in de Week van het Werkgeluk
- Vrijdag 25 november van 14.00-16.00 uur: intervisie #4
Deze intervisies zijn kosteloos toegankelijk voor alumni van de Gelukkig Werken Academy (voor de Werkgeluk Coaches, Chief Happiness Officers & Werkgeluk deskundigen).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Heeft deze nieuwsbrief jou geïnspireerd? Heb je ideeën of suggesties? Altijd leuk om terug te horen. Dat kan het makkelijkst door een reactie op deze nieuwsbrief of stuur een email naar onno@gelukkigwerken.nl
