Floreren tijdens lockdown & hybride werken
|
|
Hallo <<Voornaam>>,
De allerbeste wensen toegewenst voor dit nieuwe jaar. Ik stel voor dat we 2020 snel achter ons laten zonder te vergeten wat dit rampjaar ons ook heeft opgeleverd. Het vaccin komt eraan maar we moeten nog even door een paar pittige maanden heen ploegen. In de organisaties waar ik nu (online) kom merk ik dat veel mensen op hun tandvlees lopen. Zij missen hun collega’s en een deel moet nu ook nog aan de slag met het lesgeven aan de eigen kinderen. Uit ervaring weet ik dat dat geen sinecure is😉.
Over twee weken is het Blauwe Maandag (18 januari 2021). Deze meest depressieve maandag van het jaar is een fictief moment dat veel mensen ervaren als het dieptepunt van het jaar. De kerstvakantie is immers voorbij, de lente en de volgende vakantie zijn nog ver weg. Het salaris is nog niet gestort en het is buiten grijs, grauw, koud en nog veel te lang donker. In combinatie met de huidige lockdown en de pittige periode die we net achter de rug hebben, zou dit wel eens een extra zware periode kunnen worden (geen blauwe maar wellicht een zwarte maandag?).
Er is dus werk aan de winkel. Aandacht voor werkgeluk helpt mensen echt zodat zij zichzelf en elkaar beter kunnen ondersteunen om goed door deze moeilijke periode heen te komen. Ook online kan je daarin ontzettend veel bereiken heb ik de afgelopen maanden ervaren. Ik heb zoveel sessies gedaan over werkgeluk. In deze nieuwsbrief zal ik mijn ervaringen en inzichten met jou delen. We kijken daarbij ook met een schuin oog naar één van de belangrijkste thema’s van de tweede helft van 2021: het hybride werken!
Wil jij zelf als coach of leidinggevende serieus aan de slag met (hybride) werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleidingen die in februari starten. Bij twijfel of vragen ben ik slechts een Zoom call away;-)
Voor nu een beter 2021 toegewenst. Met veel verbinding! Zowel offline als online! Tot snel!
Met hartelijke groet,
Onno Hamburger
Oprichter Gelukkig Werken Nederland
en organisator van de Gelukkig Werken Academy
Tot ziens!
P.s. De online intervisies voor oud deelnemers aan de opleiding en de inhoudelijke sessies over werkgeluk werden in 2020 zeer gewaardeerd dus krijgen zeker een vervolg in 2021. Verderop in deze nieuwsbrief meer info over data etc.
P.P.s. Op verzoek is er nu ook overzicht van eerdere nieuwsbrieven.
P.P.P..s. En heb jij vragen, opmerkingen of suggesties? Altijd welkom! Gewoon op reply drukken en je krijgt zeker antwoord (je kan mij ook direct mailen via Onno@gelukkigwerken.nl).
P.P.P.P.s. Wil je je liever uitschrijven? Dat kan ook. Zie hier of onderaan deze nieuwsbrief.
|
|
Zoomen als werkwoord
Begin maart 2020 had ik geen idee wat Zoom was. De eerste week van de lockdown heb ik tegen onze happiness manager (Mirelle Petit, mijn steun en toeverlaat bij de Gelukkig Werken Academy) gezegd dat ik nooit online zou gaan. Een week later gaf ik mijn eerste Zoom sessie. Sinds dat prille begin heb ik meer dan 100 online sessies gegeven over werkgeluk. Soms met meer dan 60 deelnemers, soms een klein team en zelfs individueel. Meer dan 80% van deze online sessies deed ik via Zoom. Ik heb ook online sessies gegeven via Microsoft Teams, Skype, Google Hangouts, Wurk, Jitsi, Messenger, Webex en zelfs Whatsapp. Geen van de alternatieven werkt zo goed als Zoom. Ik kwam er pas veel later achter waarom Zoom zo enorm goed werkt. Het antwoord zal je wellicht verbazen.
|
|
De superioriteit van Zoom
Mensen die online met verschillende videobelsystemen werken, herkennen wellicht de superioriteit van Zoom. Het programma werkt op alle vlakken beter. De kwaliteit van de videobeelden en het geluid is zeer goed, zelfs bij grote groepen. Alle opties zijn logisch en direct intuïtief te begrijpen. Echt onderscheidend is het gebruik van breakout rooms. Daarmee kan je een ervaring creëren die dicht tegen live trainen zit. Sommige onderdelen uit een trainingsprogramma kan je zelfs beter doen via Zoom. Deelnemers geven zelf aan dat zij verrast zijn hoe “echt” een sessie via Zoom lijkt op een live setting. Bij het begin van de pandemie waren er wat problemen rond de beveiliging van Zoom. Dit is de afgelopen maanden opgelost. Zoom is nu qua beveiliging vergelijkbaar met Microsoft Teams. Wat betreft het delen van gegevens met andere partijen kan je zelfs beter voor Zoom kiezen dan voor Microsoft Teams of Google Handouts (zie hier het overzicht dat de Autoriteit Persoonsgegevens heeft gemaakt over de voor- en nadelen van de verschillende videobel programma’s).
Wat is het geheim van Zoom?
Zoom steekt met kop en schouders boven andere videobelprogramma’s uit. Als gebruiker ervaar je bij gebruik vrijwel direct een andere beleving dan bij veel andere programma’s. Hoe hebben ze dat voor elkaar gekregen? Een interview met de oprichter & CEO Eric Yuan is erg verhelderend. Eric was, voordat hij met Zoom startte, software ingenieur bij Webex, een ander videobel- programma. Hij wilde een betere ervaring creëren voor zijn klanten en was gefrustreerd met wat hij kon bieden via Webex.
|
|
|
In zijn eigen woorden wilde hij een product creëren waar klanten gelukkig van worden:
"I wanted to join a company where I woke up every morning and felt happy: I wanted to build a better solution to deliver happiness to the WebEx customers," said Yuan. "That's it."
|
|
Beter leren omgaan met online werken
Ondanks dat Zoom de focus heeft op geluk, klagen veel gebruikers (net als bij andere videobelprogramma’s) over extra vermoeidheid (zogenaamde Zoom fatigue). Ik denk zelf dat dit voor een belangrijk deel te maken heeft met hoe we omgaan met online werken. In de meeste organisaties waar ik nu (online) kom zijn alle vergaderingen van offline naar online gegaan. Door de toegenomen efficiëntie zijn deze vergaderingen vaak korter geworden. Maar het zijn er ook meer geworden. Eén deelnemer vertelde dat vergaderingen vroeger een uur duurde. Nu zijn ze ingekort naar een half uur. Maar het zijn er wel twee keer zoveel geworden. Doordat er geen reistijd meer is, zijn vergaderingen vaak ook direct aansluitend. De lunchpauze is ook weggevallen. Zij zat dus letterlijk tussen 8.30 uur en 18.00 uur in één grote online vergadering waarbij ze elk half uur met andere mensen zat. Vind je het gek dat je dan kapot bent na zo’n online werkweek. Erg effectief was het ook niet meer. Gek genoeg zat iedereen in deze organisatie in hetzelfde looprad. Soms is de oplossing dat iemand bewust uit deze gekkigheid stapt. Dat had ze gedaan na onze sessie. Een open (online) inloop uurtje in de ochtend voor medewerkers met prangende vragen verving alle vergaderingen van de dag. Behalve initiële stress bij de ondersteuning gaf dit haar de rust om aan de slag te gaan met de echt belangrijke zaken. En weer veel meer plezier, voldoening en zingeving in het werk te ervaren.
|
|
De psychologie van online werken
Online werken heeft ook aan aantal psychologische aspecten die het online werk extra vermoeiend kan maken. Een aantal eenvoudige “hacks” kan jouw werkplezier echter flink vergroten. In Zoom (of bijvoorbeeld in Teams) zie je in een vergadering alle deelnemers constant in beeld. Allemaal ogen die op jou zijn gericht. Stel; je bent met 8 teamleden dan ervaar je constant 8 paar ogen die op jou zijn gericht. Daar ben je wellicht niet bewust mee bezig maar dit kan je wel bakken met energie kosten. Door te kiezen voor speaker view beperk je het aantal gezichten dat je ziet en verminder je de extra energie die het kost. Verder zie je bij online vergaderen ook constant jezelf. Dat is natuurlijk zeer ongewoon en kan je extra bewust maken van jezelf. Ook dit kan weer extra energie kosten. In veel videobelprogramma’s kan je deze optie waarbij je jezelf ziet ook gewoon uitzetten (dat kan in Zoom op deze manier). Dit zijn allemaal kleine veranderingen die er uiteindelijk voor zorgen dat online werken ook gewoon leuker en effectiever werken wordt. Meer tips? Check dit boeiende overzicht van de Harvard Business Review.
|
|
Het verlies van verbinding
Veel medewerkers geven aan dat zij het gevoel van verbinding missen met hun collega’s. Hoe langer de lockdown en het online werken duurt hoe meer last medewerkers gaan ervaren. 38 procent van de medewerkers doet zijn werk met minder plezier. Een derde ervaart steeds meer werkstress. Een vijfde van de medewerkers geeft aan dat de sfeer op het werk steeds grimmiger wordt en de onderlinge spanningen oplopen (bron).
|
|
Managers hebben het zwaar tijdens corona
Ook voor managers is dit een pittige tijd. Leidinggevenden geven aan dat zij zich zorgen maken over burn out bij medewerkers (40%), 50% maakt zich zorgen over het verlies van betrokkenheid en het verdwijnen van de bedrijfscultuur. 87 procent van de managers geeft aan dat leidinggeven tijdens corona de grootste uitdaging is die zij ooit hebben meegemaakt. Tweederde van de leidinggevende twijfelt tijdens de crisis aan zijn eigen capaciteiten als leider.
|
|
Onze manier van communiceren is veranderd
Doordat veel vergaderingen en gesprekken online zijn gegaan, is onze manier van communiceren veranderd. In de meeste organisaties waar ik nu (online) kom wordt dit (bewust dan wel onbewust) als een groot gemis ervaren. En hoe langer dit duurt hoe meer dit als een last wordt ervaren. Online vergaderen vergroot vaak de efficiëntie. Gesprekspartners duiken direct op de taak. Daardoor valt het informele deel van onze communicatie weg. Gesprekken die we normaal bij het koffiezetapparaat of tijdens de lunch zouden hebben en vooral opvulling leken blijken nu cruciaal te zijn voor de onderlinge verbinding. Medewerkers weten steeds minder van elkaar en voelen zich in toenemende mate geïsoleerd en eenzaam. Dit vermindert weer de betrokkenheid bij het werk, vergroot de kans op verzuim en burn out.
Wat kan je als leidinggevende doen?
Duidelijk is dat leidinggeven tijdens corona om hele andere vaardigheden vraagt. Zonder gelijk psycholoog te worden, vraagt dit veel meer van onze interpersoonlijke vaardigheden. Hieronder een aantal praktische handreikingen:
Jezelf kwetsbaar opstellen
Door als leidinggevende zelf open en kwetsbaar te zijn, creëer je ruimte voor anderen om te bespreken hoe het met hen gaat. De uitdaging is om daarbij selectief authentiek te zijn (een mooie term die ik hier even leen van Ivo Callens). Delen hoe het met je gaat en tegelijkertijd rekening houden met je eigen grenzen en die van je team (zie hier voor nog een aantal praktische tips om dit te bereiken).
Activiteiten verzinnen die onderlinge verbindingen vergroten
Door informele (online) activiteiten bewust een plek te geven binnen de werkweek breng je de momenten bij het koffiezetapparaat en de lunch terug naar de online werkplek. Start de week met een informele aftrap van de week. Sluit de week af met een online borrel waarbij je drankjes en hapjes bij teamleden thuis laat bezorgen. Maak in dat soort sessies gebruik van breakout rooms zodat teamgenoten met elkaar in gesprek kunnen gaan. Organiseer een pub quiz, een online boekenclub of laat teamgenoten elkaar in tweetallen buiten ontmoeten voor een informeel gesprek. Als leidinggevende hoef je dit soort activiteiten ook niet allemaal zelf te bedenken en uit te voeren. Vaak zijn er teamleden die dat juist erg leuk vinden om dit te organiseren. Geef hun een platform en de middelen om de onderlinge verbindingen te vergroten.
|
|
Meer aandacht besteden aan zingeving
Onze behoefte aan verbinding gaat over onze verbinding met anderen maar ook over wat we bijdragen aan het grotere geheel. De “purpose” of het waarom van ons werk. Veel mensen denken bij zingeving of purpose direct aan arme kinderen helpen in Afrika. Uit onderzoek van Hansen blijkt dat je betekenisgeving ook veel dichter bij huis kunt zoeken. Het waarom van het werk kan je ook terugvinden in de kleine dingen die je doet voor anderen in je werk. Voor klanten maar ook voor collega’s. Door hier als leidinggevende over in gesprek te gaan met teamleden maak je hen meer bewust van de bijdrage en impact van hun werk op anderen.
|
|
|
De Purpose Piramide van Morten Hansen
|
|
Meer aandacht voor werkgeluk tijdens corona
We weten al langer dat werkgeluk werkt als een buffer tegen stress. Door als leidinggevende het onderwerp werkgeluk op de agenda te zetten, krijgen medewerkers de mogelijkheid om zelf meer invloed uit te oefenen op hoe zij zich voelen tijdens het werk. Bijkomend voordeel is dat werkgeluk het gesprek binnen het team op gang brengt wat in een normale situatie plaatsvindt bij het koffiezetapparaat of tijdens de lunch. Hoe gaat het met je werd voor corona in de wandelgangen besproken. Nu thuiswerken de wandelgangen heeft geblokkeerd, blijkt dat deze informele gesprekken cruciaal zijn voor de vitaliteit van medewerkers en de organisatie. Aandacht voor werkgeluk brengt dit gesprek weer op tafel. Dit verhoogt het bewustzijn bij de medewerkers zelf hoe het met ze gaat en maakt hen bewust van eventuele acties die zij zelf kunnen nemen. Voor leidinggevenden bieden dit soort gesprekken veel meer zicht op hoe het op emotioneel vlak gaat met iedereen in het team. Collega’s krijgen ook weer meer zicht op hoe het gaat met anderen in het team. Dit vergroot de wederzijdse betrokkenheid en verkleint de kans dat teamleden geïsoleerd raken of uitvallen door stress.
Hoe maak je werken aan werkgeluk concreet?
Net als dat medewerkers moeten leren om projectmatig te werken, is werken aan werkgeluk ook echt een vaardigheid. Wat is werkgeluk? Waarom is werkgeluk van belang en hoe kan je er zelf invloed op uitoefenen? Dat zijn vragen die in zo’n werkgeluk training naar voren komen. Werkgeluk bespreekbaar maken in een team vraagt ook van leidinggevenden specifieke vaardigheden. Hoe creëer je voldoende veiligheid? Hoe maak je een gesprek over werkgeluk praktisch en direct toepasbaar? Hoe voorkom je specifieke valkuilen waardoor medewerkers minder gelukkig worden door jouw (waarschijnlijk goedbedoelde) interventies? Werkgeluk trainingen voor zowel medewerkers als leidinggevenden kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. Mijn ervaring van de afgelopen maanden is dat deze trainingen ook prima online kunnen worden gegeven. In kleine groepjes (maximaal 8) en door gebruik te maken van breakout rooms kunnen zowel medewerkers als leidinggevenden concreet aan de slag om er samen voor te zorgen dat ook tijdens corona aandacht wordt besteed aan duurzaam werkgeluk.
Wil jij jouw medewerkers en leidinggevenden ook de mogelijkheid geven aan de slag te gaan met hun werkgeluk of dat van hun teams? Neem dan even contact met ons op via onno@gelukkigwerken.nl of stuur een appje naar 06-51568384. Vanaf 1 februari hebben wij weer ruimte in onze agenda voor nieuwe werkgeluk sessies.
|
|
|
De werkgeluk piramide van Hamburger
|
|
Werkgeluk als bescherming tegen de negatieve effecten van de lockdown
Flow ervaren in het werk is een belangrijke voorwaarde voor het ervaren van werkgeluk. Wanneer je flow ervaart, maak je gebruik van jouw talenten, heb je het gevoel dat de tijd voorbijvliegt en ervaar je achteraf een gevoel van trots en voldoening. Onderzoek naar de impact van corona op het welbevinden van medewerkers laat zien dat het ervaren van flow één van de belangrijkste buffers is tegen de negatieve impact van een lockdown. Daarbij is het creëren van focus en het verminderen van afleiding een belangrijk onderdeel.
|
|
Kan werkgeluk wel worden beïnvloed?
Meer werkgeluk kan ons beschermen tegen de negatieve impact van de lockdown en de toegenomen stress als gevolg van de coronacrisis. Meer aandacht voor werkgeluk lijkt dus een logische conclusie. Maar kunnen we het werkgeluk van medewerkers wel positief beïnvloeden? Onderzoek door Ruut Veenhoven en Ad Bergsma laat zien dat dit gelukkig wel het geval is. Zij onderzochten de impact van gelukstrainingen op het geluk van medewerkers. Uit dit (meta) onderzoek komt naar voren dat gelukstrainingen gebaseerd op interventies uit de positieve psychologie een positief effect hebben op medewerkers. Recent onderzoek van Cortland Dahl e.a. laat zien dat bij effectieve geluksinterventies een viertal onderdelen cruciaal zijn: (1) bewuster maken van deelnemers van wat zij denken, voelen en ervaren. (2) het vergroten van het gevoel van verbinding tussen medewerkers (3) deelnemers bewuster maken hoe gedachten, gevoelens en ervaringen ons (on)geluk bepalen en (4) deelnemers bewuster maken van hun waarden en zingeving. Voor (werk)geluk interventies zijn dit belangrijke criteria om aandacht aan te besteden. Tijdens onze werkgeluk opleidingen en trainingen besteden we hier dan ook ruim aandacht aan.
De coronacrisis heeft thuiswerken normaal gemaakt
Met de snelle ontwikkeling van vaccins lijkt het een kwestie van tijd te zijn voordat we weer terug kunnen gaan naar de normale situatie. De grote vraag is hoe dit eruit zal zijn. Gedwongen thuiswerken heeft ons naast extra (psychologische) belasting ook veel goeds opgeleverd. We hebben (gedwongen) geleerd om op afstand te werken. Wat vroeger niet kon, niet mocht, nooit zou kunnen werken blijkt ineens wel te kunnen. Veel kenniswerkers kregen in het verleden geen toestemming om vanuit huis te werken. Managers waren vaak bang dat medewerkers massaal misbruik zouden maken van de situatie door gedurende werktijd te gaan Netflixen, Facebooken & freewheelen. Niets blijkt minder waar te zijn. Het merendeel van de medewerkers blijkt prima thuis te kunnen werken. Over het algemeen zijn thuiswerkers zelfs productiever wanneer zij thuis werken. Ook medewerkers zelf genieten van de toegenomen vrijheid waarbij zij meer zelf hun eigen tijd kunnen indelen en de leidinggevende niet de hele tijd in de nek zit te hijgen.
Hoe ziet de toekomst van werk eruit na corona?
De afgelopen weken heb ik met verschillende bestuurders gesproken over hoe ons werk eruit zal zien na deze coronacrisis. Uit deze gesprekken komt naar voren dat zij nooit meer terug willen gaan naar de situatie van vòòr maart 2020. Zij willen dit zelf niet (als bestuurders) maar hun medewerkers willen dit ook niet. Thuiswerken biedt medewerkers, leidinggevenden en de organisatie (maar ook de maatschappij) te veel voordelen om weer los te laten. De toekomst lijkt dus hybride te zijn. Deels zullen we terug gaan naar kantoor maar voor een belangrijk deel blijven we ook thuiswerken.
|
|
|
De toekomst is hybride
Stel dat je begin 2020 wist dat Covid-19 zo’n impact zou hebben op ons leven en werk. Wat zou je dan anders hebben gedaan? Aandelen Zoom gekocht? De hobbykamer toch alvast even ingericht als thuiswerkkamer? Of toch maar een groter huis gekocht met een thuiswerkplek voor iedereen? We zitten nu begin 2021 in eenzelfde situatie van grote veranderingen alleen lijkt de toekomst nu iets beter te voorspellen. Thuiswerken heeft voor medewerkers en organisaties zoveel voordelen dat hybride werken de norm zal worden. Deels blijven we thuis werken en voor een ander deel gaan we terug naar kantoor. Hoe kunnen wij onszelf hierop zo goed mogelijk voorbereiden? Wat vraagt deze andere manier van werken van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie? Hoe kunnen we leren van de afgelopen maanden zodat zowel medewerkers als de organisatie blijft floreren in deze nieuwe situatie?
Hoe kunnen hybride medewerkers floreren?
In het nieuwe normaal (hybride werken) is het grote verschil dat we meer thuis en online werken. Dat heeft voor- en nadelen. We hebben minder reistijd gekregen. We zijn thuis effectiever en kunnen ons vaak beter concentreren. Daardoor zijn we productiever geworden en hebben we minder stress gekregen. Maar er zijn ook duidelijke nadelen. We missen het contact met collega’s, de informele gesprekken bij het koffiezetapparaat en de creatieve sessies. We ervaren vaak ook minder verbinding met de gehele organisatie. Medewerkers blijken ook zeer verschillend te reageren op thuiswerken. Sommige medewerkers floreren als nooit tevoren terwijl anderen psychische problemen krijgen omdat ze het contact met de collega’s zo erg missen. Waardoor wordt dit verschil tussen medewerkers verklaard?
Zicht op de verschillen tussen medewerkers
De thuissituatie blijkt een belangrijke variabele te zijn die bepaalt of mensen al thuiswerkend kunnen floreren. Heb je als medewerker thuis een plek waar je rustig kan werken of word je constant gestoord door huisgenoten? Heb je jonge kinderen die je intensief moet begeleiden tijdens de lockdown? Woon je alleen en is jouw hele sociale netwerk ineens verdwenen door de corona maatregelen?
Naast deze persoonlijke factoren blijkt ook dat de persoonlijkheid een belangrijke invloed heeft.
Ben je introvert of extravert? Extraverte medewerkers missen door het thuiswerken de interactie met collega’s. Meer introverte medewerkers genieten wellicht van minder verplichte interactie en de relatieve rust thuis. Zowel voor medewerkers zelf als voor leidinggevenden en coaches kan zicht op de persoonlijkheid cruciale informatie verschaffen over wat ieder nodig heeft om te kunnen floreren.
|
|
Ik heb een PDF gemaakt die leidinggevenden en coaches meer zicht geeft op de relatie tussen de persoonlijkheid en wat mensen nodig hebben om ook te kunnen floreren terwijl zij thuiswerken. Stuur een email naar onno@gelukkigwerken.nl en dan ontvang je deze PDF.
Hieronder een korte video waarbij ik dieper inga op de relatie tussen persoonlijkheid en floreren.
|
|
Wat gaat beter en wat gaat moeilijker bij online werken?
Naast de individuele verschillen tussen medewerkers zie je ook dat bepaalde activiteiten beter gaan en andere minder goed gaan bij online werken. Jeroen Busscher heeft in zijn boek over leidinggeven in de hybride organisatie (december 2020) een interessante indeling gemaakt. Hij onderscheidt binnen (kennis) werk een 6-tal activiteiten:
(1). Persoonlijke productie. Het werk dat we in ons eentje kunnen doen.
(2). Overleggen en afstemmen. Ook wel vergaderen genoemd🙂. We nemen aan een vergadering deel om informatie te geven of te ontvangen. Ook bedoelt om het werk optimaal te verdelen; wie doet wat?
(3). Beslissen. Keuzes maken. Wat gaan we doen en op welke manier?
(4). Oplossingen verzinnen. Ons werk is steeds minder repetitief geworden. Dit vraagt om creativiteit zodat er nieuwe ideeën en oplossingen ontstaan.
(5). Leren. De wereld verandert steeds sneller. Dat vraagt van ons dat we steeds nieuwe dingen kunnen en kennen.
(6). Socialiseren. De mens is een groepsdier. De organisatie is een gemeenschap. Dat hebben we nodig om ons veilig te voelen. Het gevoel te hebben dat we ertoe doen en erbij horen.
|
|
Jeroen beschrijft in zijn boek dat de eerste 3 onderdelen van werk (persoonlijke productie, overleggen en afstemmen & beslissen) prima online kunnen. Sterker nog. Over het algemeen zijn we op deze drie onderdelen productiever en effectiever wanneer we thuis werken.
Maar de laatste drie onderdelen van werk (oplossingen verzinnen, leren en socialiseren) gaan ons online veel slechter af. Zij vragen om sociale verbinding, creativiteit, de vrije uitwisseling van ideeën en toevallige ontmoetingen. Wanneer we in de toekomst hybride gaan werken zullen we hier specifiek aandacht aan moeten geven. Anders heeft dit een enorme negatieve impact op de motivatie, betrokkenheid maar ook de mentale gezondheid van medewerkers. Dit vraagt dus ook om een andere vaardigheden van medewerkers en een andere rol van managers. Medewerkers zullen in de nieuwe hybride tijd de volgende vaardigheden veel sterker moeten ontwikkelen (Busscher, 2020):
- Zelf-organiserend vermogen,
- Verantwoordelijkheid nemen,
- Ondernemend denken,
- Inventief vermogen,
- Communicatief vermogen,
- Lerend vermogen.
In het verlengde daarvan vraagt hybride werken ook van managers andere vaardigheden. Zij zullen meer dan vroeger de volgende vaardigheden moeten ontwikkelen (Busscher, 2020):
- Een sociale gemeenschap kunnen bouwen;
- Open staan voor andere manieren/ werkvormen die het team kunnen helpen en inspireren;
- Rigoureus vertrouwen kunnen geven aan hun mensen;
- Sturen op output;
- Purpose en resultaat gedreven zijn.
Werkgeluk wordt één van de fundamenten van de hybride organisatie
Door online werken en dadelijk hybride werken wordt het informele en sociale deel van het werk iets wat niet meer vanzelf gaat maar iets waar je als manager bewust op moet sturen. Het psychologische, emotionele en intermenselijke aspect van leiderschap wordt veel belangrijker. Aandacht voor werkgeluk van medewerkers en teams komt daarbij veel centraler te staan en vormt het fundament van de moderne hybride organisatie.
Meer weten over leidinggeven in de hybride organisatie? Zie hieronder een interview met Jeroen Busscher over zijn boek en zie hier de link naar het tweede hoofdstuk uit zijn boek. Meer weten over floreren in de hybride organisatie? Net voor de zomer heb ik nog een mooie (online) sessie gefaciliteerd voor een MT over dat onderwerp. Interesse voor jouw eigen MT? Stuur mij dan even een email dan kunnen we onderzoeken of dit ook voor jullie relevant is (onno@gelukkigwerken.nl)
|
|
|
Audiovisueel werkgeluk
Terugkijkend naar de nieuwsbrieven van 2020 bleek wederom dat de video’s zeer goed bekeken worden. Daarnaast vond ik het zelf erg leuk om te doen. In 2021 gaan jullie hier dus meer van zien van zien. Onder de noemer WERKGELUK.TV kan je regelmatig video’s verwachten over werkgeluk. To be continued dus!
|
|
|
Video van de maand
Samen met Ad Bergsma en Erwin Klappe hebben we in het kader van het Handboek Werkgeluk een aantal online sessies georganiseerd met auteurs van de verschillende hoofdstukken uit ons handboek. Zie hieronder de laatste sessie met Jaap Peters over anders organiseren en de impact daarvan op werkgeluk. Met mooie praktische voorbeelden uit de praktijk. En waarom een andere vorm van organiseren mensen niet per se blijer maakt maar wel gelukkiger. Veel kijkplezier!
|
|
|
|
PDF van de maand
Ruut Veenhoven schreef samen met Ad Bergsma een boeiend hoofdstuk in het Handboek Werkgeluk over het belang van levensgeluk voor ons werk(geluk). Dat hoofdstuk (hoofdstuk 7) is in de huidige tijd alleen maar relevanter geworden. Recent schreven Ruut en Ad samen een artikel in het Tijdschrift voor Coaching over het belang van het coachen op levensgeluk voor betere werkprestaties. Klik hier door naar de PDF.
|
|
|
Van eigen bodem: waar zijn we binnen Gelukkig Werken
mee bezig?
|
|
Intervisies en terugkomdag 2021 oud deelnemers Academy
Voor oud deelnemers aan de Academy (de coaches & Chief Happiness Officers) organiseren we jaarlijks een terugkomdag. Daarnaast organiseren we regelmatig de mogelijkheid tot inhoudelijk verdieping en intervisie. Het afgelopen jaar was dat voornamelijk online. Dat beviel goed en gaan we in 2021 verder doorzetten. Zie hieronder de data. Reserveer ze alvast in je agenda en laat ons even weten via onno@gelukkigwerken.nl wanneer je erbij wilt zijn dan ontvang je de Zoom uitnodiging voorafgaand aan de sessie. De terugkomdag zal (indien mogelijk en wenselijk) op onze locatie plaatsvinden).
Intervisie #1 Chief Happiness Officers; vrijdag 29 januari - 10.00-12.00 (bij voldoende aanmeldingen plannen we daarna ook de andere sessies)
Intervisie #1 GW(T) coaches; vrijdag 29 januari - 16.00-18.00
Intervisie #2 GW(T) coaches; vrijdag 30 april - 15.30-17.30
Intervisie #3 GW(T) coaches; vrijdag 9 juli - 15.30-17.30
Terugkomdag coaches & Chief Happiness Officers; woensdag 22 september - 13.00-17.00 (wanneer mogelijk en wenselijk op onze locatie)
Intervisie #4 GW(T) coaches; vrijdag 26 november - 15.30-17.30
Deze sessies zijn gratis en alleen toegankelijk voor oud deelnemers aan de Academy (Coach of Chief Happiness Officer Opleiding).
|
|
Opleidingen voorjaar 2021
De komende periode gaat er weer een aantal opleidingen van start. De afgelopen maanden hebben we op locatie gewerkt wanneer het kon en online gewerkt wanneer dat moest. We hebben een fantastische plek in Leiden. Midden in de natuur, goed bereikbaar, zeer goed ventileerbaar en volledig coronaproof ingericht. Zie hierboven voor een indruk van de locatie en de omgeving. Ben jij erbij in 2021? Hieronder vind je meer informatie onze opleidingen. Wil je even sparren welke opleiding het beste bij jou past? Bel of Zoom mij dan even.
|
|
Opleiding Gelukkig Werken (team) coach
Op 5 februari start onze volgende opleiding tot Gelukkig Werken (team) coach. Ben jij coach, trainer of professional en heb jij de basis coachingsvaardigheden al onder de knie en wil jij je verder specialiseren op het gebied van werkgeluk en Gelukkig Werken? Schrijf je dan snel in. Voor de opleiding die in februari van start gaat zijn nog enkele plaatsen beschikbaar.
Klik hier voor meer informatie over deze opleiding. Heb je interesse in deze opleiding? Neem even contact met ons op via telefoon of WhatsApp (06-51568384) of stuur een email naar onno@gelukkigwerken.nl. Via deze link kun je je direct inschrijven.
|
|
Opleiding Coachen op werkgeluk voor leidinggevenden
Op 12 februari start onze volgende opleiding tot Chief Happiness Officer. Deze opleiding is speciaal bedoeld voor leidinggevenden. Heb jij al ervaring met het begeleiden van anderen en wil jij je verder specialiseren op het gebied van werkgeluk? Wellicht is deze opleiding dan iets voor jou? Deelnemers die eerder hebben deelgenomen aan de opleiding “Het Rendement van Geluk” van de Erasmus Universiteit ontvangen korting op deze opleiding.
Klik hier voor meer informatie over deze opleiding. Heb je interesse in deze opleiding? Neem even contact met ons op via telefoon of WhatsApp (06-51568384) of stuur een email naar onno@gelukkigwerken.nl. Via deze link kan je je direct inschrijven.
|
|
Veel werkgeluk toegewenst het komende jaar en hopelijk snel tot ziens!
Onno
|
|
| |
Heb jij zelf goede tips op het gebied van #werkgeluk? Wil je (nog) meer weten over Gelukkig Werken? Altijd leuk! Mail deze dan naar onno@gelukkigwerken.nl en wellicht neem ik ze dan mee in de volgende nieuwsbrief.
Nog meer inspiratie over werkgeluk? Via deze link kun je gratis artikelen en onderzoeken over werkgeluk downloaden.
Met hartelijke groet,
Onno Hamburger
Je ontvangt deze nieuwsbrief omdat wij elkaar kennen of hebben samengewerkt. Wil je deze nieuwsbrief liever niet meer ontvangen dan kun je je hieronder afmelden. |
|
Onno Hamburger (Psycholoog, senior trainer & coach)
Oprichter van de organisatie Gelukkig Werken en schrijver van het boek
GELUKKIG WERKEN |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
