Sommerferien står for døren, og selvom mange danskere forventes at holde ferie inden for landets grænser, vil der også være medarbejdere, der ønsker at tilbringe ferien udenlands. Som arbejdsgiver er der nogle forhold, du skal være opmærksom på.

Rejsevejledninger fra Udenrigsministeriet

Fra den 21. april 2021 har regeringen genindført den regionale model for rejserestriktioner, baseret på blandt andet smittesituationen, som betyder ændringer for Udenrigsministeriets rejsevejledninger men også for indrejserestriktionerne og kravene om test og isolation efter indrejse i Danmark.

Der udarbejdes ugentligt en tabel over de enkelte lande/regioner, som tager udgangspunkt i den sundhedsmæssige situation i de pågældende lande/regioner ud fra objektive kriterier. På den baggrund klassificeres lande/regioner i forskellige risikoniveauer, og verden er således opdelt i gule, orange og røde lande/regioner. Tabellen offentliggøres bl.a. på coronasmitte.dk.

Rejsereglerne, herunder krav om test og isolation efter indrejse, fremgår også af coronasmitte.dk, hvor undtagelserne for bl.a. erhvervsrejsende også fremgår.

Udgangspunktet er, at en medarbejder bærer risikoen for, at medarbejderen kan påbegynde arbejdet, når ferien er slut. Hvis en medarbejder på trods af myndighedernes eventuelle restriktioner og anbefalinger vil rejse til udlandet, vil det, at vedkommende fx ikke kan møde på arbejde på grund af krav om isolation ved indrejse, kunne betragtes som udeblivelse og en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Hvis virksomheden ønsker det og driften tillader det, kan der selvfølgelig forud for ferien laves aftale om, at vedkommende først møder på arbejde efter ferie i udlandet, når medarbejderen har fulgt myndighedernes krav om fx isolation. Der bør samtidig laves en aftale om, hvorvidt medarbejderen enten vil bruge fx ferie eller afspadsering under dette fravær.

Hvis medarbejderen bliver smittet med Coronavirus/Covid-19 under en ferierejse til udlandet i strid med Udenrigsministeriets rejsevejledning, vil der som udgangspunkt kunne være tale om selvforskyldt sygdom, således at medarbejderen ikke har krav på sygeløn under sygefraværet. Efter en konkret vurdering vil medarbejderens fravær eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Orienteringsskrivelse til medarbejderne - skabelon

Det anbefales, at virksomhederne skriftligt orienterer medarbejderne om, hvilke retningslinjer, der gælder for private rejser til udlandet i sommerferien. Du kan finde en skabelon til en orienteringsskrivelse her: Skabelon Orienteringsskrivelse vedrørende ferie 2021 og Covid-19. Sørg endelig for at tilpasse skabelonen til virksomhedens egne forhold og ønsker, og sørg for dokumentation for at medarbejderne har modtaget skrivelsen.

Jeg er netop blevet ringet op af en hjælper, der er på ferie. Han ringede for at sygemelde sig. Har han ret til erstatningsferie?

Svar: Ferieloven giver en medarbejder, der bliver syg under ferien, ret til erstatningsferie efter fem dages sygdom under ferien, når vedkommende er ansat i et helt ferieår fra 1. september til 31. august. De fem første sygedag kaldes karensdage. Det betyder, at såfremt det er aftalt, at medarbejderen skal afholde 15 dages ferie, men medarbejderen bliver syg under sin ferie, har medarbejderen ret til erstatningsferie i 10 dage og anses for at have holdt fem feriedage, hvis vedkommende er ansat i et helt ferieår. De fem karensdage kan godt være fordelt over flere ferieperioder i løbet af ferieafholdelsesperioden. 

Hvis ansættelsen ikke løber hele ferieåret (1. september – 31. august), enten fordi medarbejderen fratræder, eller fordi medarbejderen først tiltræder i løbet af ferieåret, har medarbejderen ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal karensdage. Når en medarbejder fratræder, eller senest når ferieåret slutter den 31. august, skal arbejdsgiveren således endeligt opgøre feriedagene, der er ret til erstatningsferie for.

For at få ret til erstatningsferie skal medarbejderen melde sig syg til arbejdsgiveren efter de regler, som i øvrigt gælder for sygemelding i ansættelsesforholdet. Meddelelsen af sygdom under ferien har først virkning fra den dag, den er kommet frem til arbejdsgiveren. Medarbejderen skal selv sørge for og betale for lægelig dokumentation for sygdommen, og den skal gælde fra 1. sygedag. Hvis medarbejderen bliver syg, mens han eller hun er på ferie i udlandet, må medarbejderen gå til læge i udlandet for at få en lægeerklæring.

De fem karensdage, hvor man ikke kan få erstatningsferie, bliver nulstillet, når der starter et nyt ferieår, dvs. hvert år den 1. september.

Erstatningsferien skal medarbejderen som udgangspunkt holde senere i samme ferieår.

Eksempel 1
En medarbejder bliver ansat den 1. januar (den 5. måned i ferieåret) og bliver syg i fem dage i sin sommerferie. Medarbejderen kunne nå at optjene ferie i otte måneder, fra ansættelsen til ferieåret udløber, hvilket svarer til 16,64 feriedage ud af årets 25 feriedage. Medarbejderen ville derfor ”kun” skulle holde tre karensdage, før retten til erstatningsferie indtræder (16,64/5=3,33).

Eksempel 2
En medarbejder ansættes den 1. september og har så fem sygedage under en ferie i december måned. De fem sygedage behandles af arbejdsgiveren som karensdage. Efterfølgende opsiger den ansatte dog sin stilling til fratræden den 31. januar. Medarbejderen vil have optjent 10,4 feriedage hos virksomheden i perioden fra 1. september til 31. januar. Medarbejderen skulle derfor kun have haft to karensdage, inden retten til erstatningsferie indtrådte (10,4/5=2,08 karensdage). Virksomheden skal derfor efterbetale tre af de fem dages ferie, der var blevet fratrukket som karensdage.