De arbeidsdeal houdt ook maatregelen in rond het verder activeren van het ontslagrecht. Ontslagen werknemers zouden makkelijker moeten kunnen overgaan naar een andere job. Het gaat over het transitietraject en de bevordering van de inzetbaarheid. Beide maatregelen lichten we hieronder toe.
Transitietraject Een ontslagen werknemer kan reeds tijdens zijn opzegtermijn beginnen werken bij een andere werkgever. Zo’n transitietraject verloopt steeds door tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
De werkgever die de werknemer heeft ontslaan, betaalt het loon van die werknemer verder uit tijdens de terbeschikkingstelling aan de nieuwe werkgever. Dit loont stemt overeen met het loon dat hij bij zijn nieuwe werkgever ontvangt voor het uitoefenen van zijn functie.
Wanneer dit loon lager is dan het lopende loon waarop de werknemer recht heeft in het kader van zijn opzeggingstermijn, dient de werkgever het lopend loon verder uit te betalen. Dit gebeurt door middel van een compensatiesysteem met de nieuwe werkgever.
Bevordering van de inzetbaarheid Bij een werknemer die na ontslag met een opzegtermijn van minstens 30 weken zit, wordt de opzeggingstermijn omgezet in een pakket maatregelen. Dat pakket bestaat uit twee delen en maakt het mogelijk om de inzetbaarheid te versterken door opleidingen, coachings, ed.
Deel 1 bestaat uit een opzeggingsperiode of verbrekingsvergoeding die 2/3 bedraagt van de normaal toepasselijke opzeggingstermijn, maar met een minimum van 26 weken.
Deel 2 bestaat uit een opzeggingsvergoeding die overeenkomt met het resterende deel van de gebruikelijke opzeggingsperiode of uit een opzeggingstermijn die daarmee overeenkomt en die normaal van toepassing is.
Wanneer bij ontslag de opzeggingstermijn moet gepresteerd worden, heeft de werknemer het recht om afwezig te zijn op het werk. Hij behoudt zijn loon, om vanaf het begin van de opzeggingstermijn deel te nemen aan activiteiten die zijn inzetbaarheid aanmoedigen.
Bij verbreking van de arbeidsovereenkomst, met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer beschikbaar zijn om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Die maatregelen worden gefinancierd door de werkgeversbijdrage RSZ, verschuldigd tijdens het tweede deel of 1/3 van de volledige opzeggingsvergoeding
Deze maatregel is niet van toepassing wanneer een transitietraject wordt opgestart.Wens je dieper op dit onderwerp in te gaan? Of heb je na het lezen van dit artikel nog vragen? Contacteer een Solut medewerker voor bijkomend advies. Solut garantie op succes inspireert je met prikkelende blogs en belangrijke info, want wij geven om werkgever en werknemer. Wil je geen enkele blog of info missen? Volg ons op Facebook, LinkedIn en Instagram.
Lees in uw favoriete browser »
|
.png)
