Adó-és munkajogi változások 2023

Apaszabadság, globális minimumadó, munkaidőkedvezmények. Az egyes adótörvények módosításáról szóló 2022. évi XLV. törvény és az Országgyűlés által elfogadott egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló törvényjavaslat alapján a 2023-as évre vonatkozó adó-és munkajogot érintő legfontosabb változásokat foglaljuk össze jelen hírlevelünkben.

Átalányadózást érintő kedvező változások

Az egyes adótörvények módosításáról szóló 2022. évi XLV. törvény és ezen jogszabály alapján kiadott NAV tájékoztató szerint azon egyéni vállalkozók is választhatják a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja. törvény) szerinti átalányadózási formát, akiknek a 2022. évre szóló bevétele az éves minimálbér tízszeresét (24 millió forint) vagy a kizárólag kiskereskedelmi tevékenységet végző egyéni vállalkozók bevétele az éves minimálbér ötvenszeresét (120 millió forintot) meghaladja.

Nem változott viszont az a feltétel, hogy 2023-ban csak addig adózhat az egyéni vállalkozó átalányadózás szerint, amíg az adott adóévben a bevétele nem haladja meg az éves minimálbér tízszeresét, vagy a kizárólag kiskereskedelmi tevékenységet végző egyéni vállalkozó az éves minimálbér ötvenszeresét. További kedvezményes változásnak tekinthető, hogy rövidebb időszak leteltét követően van lehetősége az adóalanynak az átalányadózást választani akkor, ha ezt az adózási formát megszünteti vagy az arra való jogosultsága megszűnik. A korábbi szabályozás értelmében a megszüntetés vagy jogosultság megszűnésének évét követő 4 évben, 2023. január 1-től viszont a megszüntetés (megszűnés) évére és az azt követő 12 hónapra nem választhat ismételten átalányadózást az egyéni vállalkozó.

2023-tól újabb tevékenységi körrel gyarapodik a 80%-os költséghányad csoportba tartozó tevékenységek köre

Az egyéni vállalkozó 80%-os költséghányadot a személygépjármű-vezető képzés tevékenység utáni bevételből vonhat le az átalányban megállapított jövedelem kiszámításakor.
A társadalombiztosítási járulékot és szociális hozzájárulási adót az új évtől ú.n. „göngyölítéses módszerrel” számolják az átalányadózók esetében. A NAV által kiadott tájékoztató szerint „A göngyölítéses szabály alapján negyedévente össze kell adni az aktuális negyedévben, illetve a megelőző negyedévben (negyedévekben) megszerzett szja-köteles jövedelmet és abból ki kell vonni a megelőző negyedévben (illetve negyedévekben) a járulékalapként és szociális hozzájárulási adó alapjaként figyelembe vett összeget, majd a kapott összeget el kell osztani annyi hónappal, amelyben az egyéni vállalkozó a tárgynegyedévben biztosított volt. A számításnál minden olyan hónapot figyelembe kell venni, amelyben a vállalkozó legalább egy napig biztosított volt.” Ezen szabályozás annyiban segíti az átalányadózókat, hogy – függetlenül a negyedévi jövedelem havi elosztásától – ugyanakkora éves jövedelemnél azonos összegű szociális hozzájárulási adófizetésre lesz kötelezett, illetve az új szabályozás tekintettel van az adóévet megelőző hónapok szociális hozzájárulási adóalapjára.

Társasági adó és a globális minimumadóról szóló egyeztetések

Az egyes adótörvények módosításáról szóló 2022. évi XLV. törvény annyiban módosítja a társasági adó szabályait, hogy 2022. november 24-től társasági adócsoportnak nem lehet tagja egy olyan vállalkozás, amely felszámolási, végelszámolási, vagy kényszertörlési eljárás alatt áll. Bármilyen megszűnési eljárás megindítását megelőző nappal a cég tagsága megszűnik.
A társasági adó kapcsán említésre méltó az EU-val és a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezettel (továbbiakban: OECD) folytatott tárgyalássorozat a globális minimumadóról. Korábban Magyarország megvétózta a cégcsoportszinten legalább 750 millió eurós éves árbevétellel rendelkező multinacionális vállalatokat érintő 15%-os globális minimumadó beépítését a magyar adószabályozásba. A legfrissebb hivatalos információk szerint azonban Magyarország adóemelés nélkül csatlakozhat a globális minimumadóhoz, mivel az EU Tanácsa hozzájárult, hogy a magyar helyi iparűzési adó beleszámítson a globális minimumadóba. A hozzájárulásnak köszönhetően előreláthatóan kevés magyar cégnek kell majd ezen felül plusz adókötelezettséget teljesítenie.

A munkajogot érintő változások alapja
2023. január 1-tól hatályos munkajogi változások alapja egyrészt az EU 2019/1152 irányelve az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, másrészt az EU 2019/1158 irányelve a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról. Ezen irányelvek alapján a tagállamok implementációs kötelezettségeinek határidejét 2022. augusztus 1. és 2-áig tűzték ki, azonban Magyarország Országgyűlése csak ez év december 7-én fogadta el az átültetésre vonatkozó rendelkezéseket. Az elfogadott törvényjavaslat emiatt rendelkezik átmeneti (2022. augusztus és decemberi időszakot érintő) munkáltatói kötelezettségekről, amelyekről az alábbiakban szintén szó esik.

Az apasági szabadságról
Az apát megillető pótszabadság fogalma eddig sem volt ismeretlen a Munka Törvénykönyvében (továbbiakban: Mt.), viszont a módosítások értelmében apasági szabadságra jogosultak azon apai jogállású vagy örökbefogadó férfiak, akik ez iránti kérelmet nyújtanak be a munkáltatójuk felé a gyermek születését követő vagy az örökbefogadást jóváhagyó határozat kiadását követő 2. hónap végéig. Az apa akkor is jogosult igénybe venni a szabadságot, ha nem házas, elvált, vagy egyébként nem él közös háztartásban a született vagy örökbefogadott gyermekkel.
Az apát megillető pótszabadság mértékéhez képest az apasági szabadság 5 nappal meghosszabbodott, tehát 10 munkanapra nőtt a mértéke, amelynek díjazása tekintetében 5 napon keresztül a távolléti díj egésze illeti meg az apát, az azt követő 5 napra pedig a távolléti díj 40%-a. A késői jogszabály-átültetés eredményeként fontos átmeneti szabályt tartalmaz az elfogadott törvényjavaslat, miszerint ha az apának augusztus 2. és december 31. között született vagy születik gyermeke és az apát megillető pótszabadságot nem vette igénybe, vagy igénybe vette, de a korábbi szabályozás szerinti 5 napot, erre irányuló kérelem esetén munkáltatói kötelezettség részére biztosítani a maradék 5 napot 2023. február 28-ig.
A módosító jogszabály kifejezetten utal arra, hogy felmondás esetén pénzben nincs lehetőség a szabadság megváltására, a hátralevő szabadságnapokra a munkavállaló a következő munkahelyén jogosult igényt tartani – emiatt a munkáltatót igazolás kiadási kötelezettség terheli, amelyben rendelkeznek a kiadott és még igénybe vehető apasági szabadságnapokról. További fontos rendelkezés, hogy az apasági szabadság időtartamához felmondási tilalom kötődik, ha pedig a munkáltató mégis megszünteti a munkaviszonyt egyoldalúan, a munkavállaló jogosult bírósági úton kérni a munkaviszony helyreállítását.
Abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése nem von maga után indokolási kötelezettséget (pl.: próbaidő alatti munkaviszony megszüntetés) de egyébként az apasági szabadság időtartama alatt került sor a felmondásra, a munkavállaló kérheti munkáltatóját, hogy indokolja meg döntését. Ezzel a változtatással az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény is módosult, mivel az apasági szabadságra irányuló kérelem végett az apák nem részesülhetnek sem közvetlenül, sem közvetetten hátrányos megkülönböztetésben.

A szülői szabadságról
A 44 munkanapot magába foglaló szülői szabadság azon szülőket – apákat és anyákat egyaránt – illet meg a gyermek 3 éves koráig, akiknek munkaviszonya legalább már 1 éve fennáll. A megkésett jogharmonizáció végett jelen esetben is életbe lép az apasági szabadsághoz hasonló átmeneti rendelkezés, amely szerint ha a munkavállaló gyermeke augusztus 2. és 2023. június 30-a között tölti be 3. életévét, úgy a munkáltatónak 2023. június 30-ig biztosítania kell a szülői szabadságot a munkavállaló erre irányuló kérelmére. Ezen szabadság időtartamára járó díjazás mértéke a távolléti díj 10%-a azzal, hogy a munkavállalót megillető gyermekgondozási díj (GYED) és gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) összegével csökkenteni kell. A munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a szülői szabadság időtartamát nem szakíthatja meg, illetve a szülői szabadság kiadását a kérelemben megjelölt kezdő időponthoz képest 60 nappal elhalaszthatja, azonban köteles megjelölni azt az időtartamot, amikor viszont biztosítani tudja ennek kiadását. Az apasági szabadságra vonatkozó szabályok alapján vonatkozik felmondási tilalom a szülői szabadság időtartamára is.

Rugalmas munkafeltételek kisgyermekes szülők részére
A távmunkavégzésben való foglalkoztatást és részmunkaidőre jogosultak gyermekük 8 éves koráig azon szülők, akiknek munkaviszonya már legalább 6 hónapja fennáll. A munkavállaló egy általa meghatározott időtartamra és írásbeli kérelem útján igényelheti a munkavégzése helyének és munkarendjének módosítását. Jelen esetben a munkáltatónak arra kell figyelmet fordítania, hogy a kérelem beérkezésétől számított 15 napon belül választ adjon a munkavállalónak, amennyiben nem teszi, a munkavállaló bírósági úton igényelheti a munkáltatói jognyilatkozat pótlását a rugalmas munkafeltételeket illetően.

Gondozókat megillető munkaidő-kedvezmény
Azon munkavállaló, aki a vele közös háztartásban élőt kezelőorvos által igazoltan súlyos egészségügyi okból kifolyólag gondozza, felmenthető a munkavégzési kötelezettség alól évi 5 munkanap erejéig. A munkáltatónak kötelessége felmentenie a munkavállalót erre irányuló szándéknyilatkozata esetén, azonban díjazást ezen időtartamra nem ír elő a jogszabály. Írásbeli kérelem formájában benyújtva igényelheti a rugalmas foglalkoztatást is a gondozó, megjelölve ennek időpontját, amelynek megválaszolására a munkáltató szintén kötelezve van.

Az MT. részletes változásai:

2023. január 1. napjával jelentősen módosul a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény.

1./ Joggal való visszaélés tilalma – új bizonyítási szabály
7. § (3) A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén
a) az igény érvényesítője (jellemzően a munkavállaló) bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és
b) a jog gyakorlója (jellemzően a munkáltató) bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
A munkaviszony megszüntetéseknél a jövőben az eddigieknél is jobban oda kell figyelni, ugyanis az indokolási kötelezettség nélküli esetekben (pl. próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás) is lesz bizonyítási kötelezettségünk. Pl. amennyiben a munkavállaló azt állítja, hogy a megszüntetés indoka valójában az ő várandóssága, akkor munkáltatóként bizonyítanunk kell, hogy nem ez.

2./ A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének új szabályai (Mt. 46-47. §)
A 2023. január 1. után létesített munkaviszonyok esetén a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell kiadni és az alábbiakat kell tartalmaznia:
46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
c) a munkahelyről,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól,
j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
(2) Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
A már fennálló munkaviszonyokban a munkavállaló 3 hónapig kérheti a kiegészítő tájékoztatást.

3./ A munkaszerződés módosítása a munkavállaló kérelmére, a munkáltató nyilatkozattételi és indokolási kötelessége, a munkáltatói módosító nyilatkozat bíróság általi pótlása
Bővülnek azon esetkörök, amikor a munkavállaló kérelmezheti a munkaszerződés módosítását.
61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.
(2) A munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását.
(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
(4) A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti
a) a munkavégzési helyének módosítását,
b) a munkarendjének módosítását,
c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.
(5) A munkavállaló a (2) vagy (4) bekezdés szerinti kérelmét írásban indokolja, továbbá megjelöli a változtatás időpontját.
(6) A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát a 64. § (2) bekezdése szerint megindokolja. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

4./ A munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének változása, a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei [Mt. 64. § (3)]
A munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség azon esetekben is, amikor egyébként ez nem terheli a munkáltatót, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésének oka
a) a személyes gondozási célú mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
b) az apasági szabadság,
c) a szülői szabadság,
d) a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele,
e) a munkavállalói szerződésmódosítási kérelem

5./ A munkaidő (napi pihenőidő és heti pihenőidő) szabályozásának változásai
104. § (5) Nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.
105. § (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
a) a megszakítás nélküli,
b) a több műszakos,
c) az idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani.

6./ Apasági szabadság új szabályai, szülői szabadság (fentebb taglalva)

7./ A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkavállalói kérelemre történő visszahelyezés eseteinek bővülése
A munkaviszony megszüntetéseknél nagyon oda kell figyelni, ugyanis a jogellenes megszüntetés következménye több esetben a visszahelyezés lesz, és a per időtartama (amennyiben az a munkaviszony helyreállításával zárul) munkaviszonynak minősül, a munkavállalót munkabér illeti meg.
83. § (1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) a munkaviszony megszüntetése
aa) az egyenlő bánásmód követelményébe,
ab) a joggal való visszaélés tilalmába,
ac) a 65. § (3) bekezdésébe [felmondási tilalmak], vagy
ad) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött [szakszervezeti tisztségviselő],
b) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy
c) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

8./ A megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kárért való munkavállalói felelősség
Az enyhe gondatlanság esetében felelősségkorlátozás! Eddig a teljes kárt meg kellett térítenie a munkavállalónak.

9./ Próbaidő
A legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani. 1 év határozott időtartam esetén tehát max. 3 hónap, de négy hónapos határozott időtartam esetén max. 1 hónap.