Från västerland till österland
Lennart Dreyer har haft en spännande resa i sitt liv och den är ännu inte slut. Fram till 2003 var han VD på IHM Business School som han lämnade efter 10 år. Han har också i många år arbetat som konsult på flera internationella företag, bland annat Deloitte, SIAR och Bain. Genom ett samarbete mellan IHM Business School och prestigeskolan Tsinghua University i Peking, kom insikten om vilka möjligheter som fanns där och hur spännande Kina var. Det har nu gått tio år och det är fortfarande en otroligt lärorik och kul resa. Här i Sverige har han ett engagemang som styrelseordförande för Tidningen Chef, så kompetensfrågor är ständigt på hans agenda.
I din roll idag som CEO på Business Research Ltd och tidigare som VD på IHM så handleder du folk och organisationer. Hur viktigt är det med personliga värderingar i dessa relationer?
Personliga värderingar har varit och än mer kommit att bli en otroligt viktig del i mitt sätt att utvärdera och utveckla medarbetare. Under min tid som vd på IHM Business School var samarbetsförmåga en oerhört viktig del av vår utvärdering vid nyrekrytering. Idag arbetar jag mycket i Kina och därmed i en helt annan kultur. Där finns personer som har en vana vid auktortärt styre. Detta hämmar egna värderingar och gör att andra kriterier måste tillföras.
Vilka kriterier är det?
Att uppmuntra kreativitet hos våra medarbetare i Kina så att de vågar komma med egna förslag och slutsatser. Vi uppmuntrar även att våga ifrågasätta. De har ju traditionellt uppfostrats till att lyssna på sina överordnade. Hos oss krävs att de vågar tänka och agerar självständigt.
Du reser en hel del i ditt jobb idag, hur påverkas du av folks olika värderingar runt om i världen?
Jag har framförallt lärt mig att respektera andra kulturer. Också att vi har mycket mer att lära av dessa kulturer än vad vi kan tillföra till dem. För mig handlar det om att anpassa mig en hel del och ändå införa element av sunt förnuft avseende styrning, ledning och kundperspektiv.
Vilken taktik har du för att få folk runt omkring dig i världen att känna sig inspirerade och göra ett bra jobb?
Vi har en organisation där det personliga ansvaret är mycket stort. Jag välkomnar alltid mina nya medarbetare med att ge dem ett stort förtroende. Jag brukar säga att ”Du börjar hos oss med högsta betyg det vill säga ett stort A. Vill du motbevisa att du inte är värd det, så är det upp till dig.” Jag låter också mina medarbetare ta egna initiativ och hos de mer erfarna sköta kundkontakten direkt.
Vilka knep har du för att få medarbetare eller studenter att hitta sin fulla potential?
De får medverka i hela processen och får också vara delaktiga i kundmöten. Då först står det klart vilka önskemål, förväntningar och krav som finns från kunden. Jag ber också medarbetare att komma med egna slutsatser inte bara agera observatörer.
I Kina är man van att göra som man blir tillsagd och en hög grad av direktstyrning råder i de flesta större kinesiska företag. Det är en del av kulturen. Kina ser fortfarande politikern, läraren och filosofen Konfucius som de store läromästarna. Detta gör att samhället i mångt och mycket underordnar sig just hans lära om moral, etik och rollfördelning i samhället. Furste – undersåte, äldre bror – yngre bror och så vidare. Effekten blir att man lyssnar på chefen och gör som man tror han hon vill, eller ännu hellre som man blir tillsagd. Det här försöker vi ändra på genom att ge stort ansvar och direktkontakt med kund. Jag ger sedan bonusar om de uppnår utomordentliga resultat.
När känner du att du nått din fulla potential?
En bra värdemätare är nöjda kunder. Inte minst då så hög andel av kunderna väljer att fortsätta arbeta med oss under lång tid. Men det finns så många områden som kan skapa tillfredställelse. Att överbrygga problem eller konflikter som uppstår i projekt genom att använda klokhet och sunt förnuft, att se ett projektteam driva frågor till fulländning och veta att mycket baseras på ett gemensamt synsätt inom organisationen eller då medarbetare kvitterar engagemang och entusiasm. Men fasen vet om man någonsin blir helt nöjd.
Hur viktigt är CV i Asien för hur man hittar kompetenser?
Vi får mellan 300 – 400 ansökningar på annonser och lägg därtill alla spontanansökningar via mail och hemsida. Självklart har de flesta som söker på pappret fullgod utbildning. För oss är CV ett otillräckligt underlag i vår rekryteringsprocess. Vi ser på individens erfarenhet och social kompetens. Men sedan är en oerhört viktig del att vi hittar nya medarbetare som tar med sig inte bara erfarenhet och kunskap utan också nätverk i form av ”dörröppnare” till organisationer och myndigheter. I Kina är det helt avgörande.
Vilka är de viktigaste delarna i den österländska kulturen när det gäller att hitta kompetenser och kunnigt folk?
Kanske får man räkna med att rekrytera personer som har haft eller har starka band med till exempel Kommunistpartiet. Eller som kommer från en familj med stark makt. I Sverige påverkas vi inte så mycket av detta, men i ett land som Kina är det otroligt viktigt. Så är det i de flesta Asiatiska länder.
Hur ser nätverkandet ut i Asien och hur viktigt är det för karriären?
Kina har inte samma tradition som vi i väst med en församlingstillhörighet. I Kina är familj och vänskapsband den tillhörighet man haft i tusentals år. Vänskapsbanden är inget man får för att man flyttar till Kina. Det skapas genom ord och handling.
Tror du på att nätverka digitalt eller personligen?
För mig är nätverk i Kina personliga. Inga affärer görs digitalt och vänskapsband är personliga. Möjligen kommer detta att förändras då den nya digitala generationen når chefsnivåerna. Men just nu måste du vara personlig.
Vilka är de största skillnaderna i hur man matchar och hittar kompetenser i till exempel Kina?
Jämfört med Sverige så skiljer det sig påtagligt. Det går snabbare, kostar mindre, mindre riskfyllt då anställningsreglerna skiljer sig. Sen är metoderna också lite andra. I Kina litar man oerhört mycket på vad ens bästa vänner föreslår.
Hur gjorde du själv för att hitta den bästa till ditt företag?
Jag frågade mina bästa vänner om råd att hitta en chef för vår Kinaverksamhet. Jag satte varken in en annons eller tillfrågade rekryteringsbolag. Då du rekryterar en chef måste det bli rätt. Genom vänskapsbanden i Kina där jag adopterats som ”bror”, som en konsekvens av enbarnspolitiken så söker man bröder och systrar till några vänner. Det var genom dem som jag fick tips om vem jag bör rekrytera. Känner du kineser så bra blir du inte heller lurad. Får man sådana förslag så kan man inte säga nej, utan jag gjorde som de sa. Den personen är fortfarande kvar som ansvarig för kinaverksamheten och är dessutom en kvinna!
|
