Copy
Läs om Klara Adolphson tidigare ledarskapsexpert på Ledarna och nu på Vinnova och Hans Flink med lång erfarenhet av och intressant perspektiv på kompetensförsörjning. 

November

Klara Adolphson
Hur skall man kunna klä på medarbetarna rätt kompetenser om ingen vet om det är sommar eller vinter dit de skall?

Klara Adolphson är chef för Arbetsorganisation och Ledning på VINNOVA. Tidigare ledarskapsexpert på Ledarna. Har skrivit boken Chef kan du vara själv! Kaospilot, 70-talist och radhusfeminist.



Du har varit band annat varit ledarskapsexpert på Ledarna. Vad innebar det?
Det innebar att initiera och utveckla satsningar mot medlemmarna för att stötta dem i deras roll som chefer. Jag har hållit chefutbildningar på allt ifrån en timme till ett år, skrivit böcker, varit expert i tidningen Chef och talesperson gentemot media i frågor som var viktiga för Ledarnas medlemmar.

Vilken är din egen ledarfilosofi?
Just nu är det Walk the talk. Jag skrev en bok som heter Chef kan du vara själv! för ett par år sedan som jag har föreläst mycket kring. Nu har jag bytt jobb och blivit chef själv sedan en månad tillbaka och försöker göra det som jag vet är viktigt att göra som chef och ledare. Att vara transparent, se sig själv som en del av ett system och att inte vara så himla duktig hela tiden.

Vilka är de största utmaningarna idag för ledare?
Att navigera i alltmer komplexa system som hela tiden förändras. Precis när man tror att man har fått grepp om något så förändras det. Det är frustrerande och man måste försöka att se ordning i kaos, hitta något i allt detta som det går att förhålla sig till.

Har svenska chefer annorlunda situation?
Ja, det tror jag. Svenskt management är ju skapat utifrån svensk kultur som präglas av ett demokratiskt och öppet samhälle. Vi är ganska fria i vår syn på auktoriteter och på oss själva som ledare. Det är en fördel när det ställs krav på att vara förändringskompetent och innovativ. Men många svenska chefer upplever att de måste anpassa sig till ett nytt sorts ledarskap när de blir uppköpta av ett utländskt bolag vilket ju sker allt oftare. Det där är en balansgång. Jag tycker vi ska vara stolta över svenskt ledarskap.

Är det sant att ledarskapet inte är så lockande längre och i så fall varför? 
Både jag och nej. 80- och 90-talisterna ställer faktiskt högre krav på sitt arbetsliv än tidigare generationer har gjort. De vill i högre grad vara med och påverka och sätta agendan, men de vill göra det på sitt sätt. De säger nej till den gamla traditionella chefsrollen, men ja till ett Chef 2.0.

Vad skulle du vilja förmedla till ungdomar så att de vill ta ett ledarskap?
Hur mycket skillnad man kan göra när man är flera. Jag kom som expert själv till ett vägskäl där jag upplevde det som begränsande att bara vara en person, men en hjärna och två händer. Tänk vad mycket mer bra man kan göra för världen om man får leda ett helt team med alla de synergier som det kan ge! Nu kan jag konstatera att det är vansinnigt kul att vara chef.

 
Vad hade du själv velat veta innan du blev chef?
Hur mycket lättare det är att bara befinna sig ett snäpp högre upp i en organisation. Man får bättre överblick och blir därmed mindre orolig för vad som ”egentligen händer där uppe”. Det är också väldigt bekräftande och inspirerande att organisationen förväntar sig saker av en.

Vilka är de 3 viktigaste fokusen för en chef och ledare?
  1. Förväntningsavklara, se till att hela tiden ha gemensam förståelse för vad som ska skeb. Leta efter personer som vågar säga det du behöver höra och inte bara det du vill höra (intentionen bakom är viktig, att det finns en konstruktiv inställning)
  2. Var tydlig med när, hur och var besluten tas, informera hela tiden
  3. Lägg tid på att försöka finna, skapa och ta sin roll som chef i systemet
Hur stor del av alla ledare glömmer bort sig själva?
Jag tror man fokuserar för mycket på sig själv. Det är lätt att få tunnelseende och stressa över att man själv ska leverera, men det är ju genom medarbetarna men levererar. Andas och vrid strålkastaren bort från dig själv är mitt tips. Du ska skapa förutsättningar för medarbetarna att göra ett bra jobb i strålkastarljuset.


Vilka drivkrafter behövs för att bli en bra ledare?
Att vilja skapa förändring, bryta normer och göra saker på nya sätt. 


Många ledare tycker det är svårt med kompetensfrågor, vilka är dina 3 tips?
Det tror jag beror på att många inte har koll på vart de ska. Alltför många företag har otydlig huvuduppgift och då blir det omöjligt att ta ut en riktning. Kompetens är ju en strategi för hur man ska kunna ta sig dit man ska. Hur ska jag kunna klä på medarbetarna rätt kompetenser om jag inte vet om det är sommar eller vinter dit de ska?

Varför är det så svårt att matcha företag och individ?
För att vi ser på individer som några som ska lösa delar istället för att bidra till en helhet. Om alla i organisationen hade att lösa huvuduppgiften som mål så skulle vi dels bli mindre individberoende, dels kunna använda individers hela kapacitet bättre, individer skulle kunna få större möjlighet passa in, samspela och att växa.

Vad skulle behövas för att det ska bli bättre?
För att skapa innovativa och hållbara företag i Sverige behöver vi bli bättre på fyra saker: ämneskompetens, relationskompetens, handlingskompetens och förändringskompetens. Ämneskompetensen är bara en fjärdedel av kakan. Vi måste lägga mer fokus på de tre fjärdedelar som är ”mjuk” kompetens. Att vara expert (som individ eller företag) inom ett eller flera områden kommer mer och mer vara en förutsättning. Men du måste samtidigt vara ett ess på att samarbeta, att få saker gjorda och att förhålla dig till det ökade förändringstrycket. 

Har du någon egen idé kring vikten av att fokusera på t.ex. värderingar i en matchning?
Jag har sett många exempel på där man i en rekrytering inte tillräckligt haft det för ögonen. Det är oerhört viktigt att företagets och individens värderingar stämmer överens. Anledningen till att många chefer googlar sina anställda och tvärtom är ju att man vill ha koll på om man kommer att vara överens i viktiga frågor som jämställdhet, mångfald och etik.

Tror du att människor på djupet känner till sina värderingar?
Jag tror att många skulle ha stor nytta och glädje av att få möjlighet att fundera ett par varv kring de personliga värderingarna. Även att bli medveten om hur värderingar är kulturellt skapade.  

Nu är du på Vinnova, vad kommer ditt fokus där att vara?
Det kommer vara att öka medvetenheten om betydelsen av ledarskap och organisation för att skapa innovation för hållbar tillväxt. Jag vet att chefen är en nyckelperson för ökad innovationsförmåga. Hur skapar man som chef en innovationskultur? Hur utvecklar vi Chef 2.0 så att fler unga vill ta den rollen i framtiden? Vi kommer på olika sätt lyfta fram det perspektivet.

Hur skulle du vilja förändra eller göra skillnad kring entreprenörskap och ledarskap?
En avgörande aspekt är hur vi gör för att vända upp och ned på bilden av entreprenörer, innovatörer och chefer som vita, medelålders, heterosexuella män. Där är det mycket Walk the talk som behöver göras. 

Finns det något yrke du gärna prövar på innan det är försent?
Jag började ju min bana inom filmbranschen men lämnade pga. grabbigheten i branschen. Om de skärper sig skulle jag kunna tänka mig att bli filmarbetare igen. Kan också tänka mig att bli politiker, vd eller förskolelärare.

Hur får du egen energi och hur behåller du den långsiktigt?
Jag har ett otroligt stort driv i mig, så det är tur att jag har möjlighet att göra något vettigt av det. En förutsättning för att kunna köra på som jag gör är att jag också är väldigt bra på att koppla ur och varva ner och ligga och glo in i en vägg eller ut över ett hav. I somras var jag på en ö i skärgården i fem veckor utan el, båt, sötvatten eller affär. Det var väldigt bra för själen. 



 

Oavsett hur rätt eller fel innehållet i ett CV är så är det en människa som skall leverera något i sin funktion.   

Hans Flink har många års erfarenhet som chef och ledare inom flera olika områden men har också arbetat med utvecklings- och kompetensfrågor. Idag är han försäljnings- och affärsutvecklingschef på Svensk Mäklarstatistik.

Berätta lite om din bakgrund och vad som har format dina insikter kring kompetensförsörjningen i stort.
Har jobbat med försäljning- och marknadsansvar både inom B2C och B2B, mindre bolag och större, svenska och internationella bolag, ansvarat för olika geografiska områden och då kommit i kontakt med många olika kulturer. Jag har även arbetat som konsult inom varumärkes- och affärsutveckling i många år. Jag jobbar också med att utbilda produktchefer i marknadsföring/orientering på Företagsuniversitetet och IBC Euroforum.

När det gäller kompetensförsörjning generellt så verkar de flesta cheferna söka personer som redan är i samma bransch, d.v.s. man vill ha branschkunskapen ”på köpet”. Jag har respekt och förstår att man vill ha en snabb start för den nyanställde. Samtidigt är ju risken stor att man fortsätter plöja i samma fåra och cementera branschvanor och ovanor. För att få in nya idéer och ifrågasättande av ”så här gör vi i vår bransch” krävs mod och viljan att förändra hos chefen som ska anställa.

Det pratas mer och mer kring att matchningen inte fungerar, man relaterar då kring kompetens i första hand men vi vet att frågan är större än så, vad är din reflektion kring detta?
Om man med kompetens menar ”kunskap inom xxx och förmågan att xxx” så tror jag många är så fokuserade på kunskapen om branschen istället för kunskap inom funktionen. Det är ju betydligt lättare att uppnå bra resultat med en person som måste lära sig en massa nya produkter och hur en bransch ser ut och fungerar men som är bra i sin funktion i kombination med rätt förmåga än en som har bra branschvana men saknar skicklighet i funktion och förmåga.

Vad tror du kommer hända med CV som beskrivning av en individ och vad behöver den kompletteras med?
CV kommer att finnas kvar men bör definitivt kompletteras med vad individen själv brinner och står för, d.v.s. värderingar samt egna målsättningar. För vissa funktioner kan det även vara lämpligt att CV utvecklas till en ”liveversion”. Idag är det ju enkelt att göra och lägga ut små filmer på t ex You Tube. Så då kan man tänka sig att man presenterar sig i en film där personligheten och vad man kan bidra mer i ett större perspektiv kommer fram.

Vad kan det bero på att chefer ibland inte ägnar den tid åt matchningen som de kanske borde?
Tidsbrist. Man kanske inser att det faktiskt är svårt att hitta rätt oavsett hur mycket tid man skulle avsätta vilket gör att man tar genvägar och hastar.

I USA t.ex. så finns det företag som kräver av sina chefer att ägna upp till 50% av sin arbetstid till att hitta nya talanger, oavsett ålder, kön och etnisk tillhörighet. Vad tror du om det som en modell här?
Det finns alltid företag som är annorlunda och kanske föregångare. Det låter ju bra men kanske orealistiskt för de flesta. Och det är ju inte hela tiden man har behov av ny personal. Talanger är ju alltid välkommet men man kan ju inte gärna ”stapla” dem.
 
Varför är den siffran lägre i Sverige?
I Sverige har vi ju ett starkt arbetskraftsskydd. Oavsett hur många talanger man skulle hitta så kan man ju inte anställa dem och göra sig av med andra. 
 
Vad är det viktigaste området rekryteringsmarknaden ska utveckla de närmsta 5 åren?
På något sätt se människan bakom CV:t. För oavsett hur rätt eller fel det som står i CV:t är, så är det en människa som ska leverera något i sin funktion.
 
Vilka 3 tips har du till erfarna personer som hamnar mellan jobb?
  1. Tänk igenom ordentligt i vilken typ av funktion du trivs bäst i. Mår du bra i jobbet så presterar du också bättre.
  2. Ge inte upp, det finns jobb för de som är ihärdiga och tror på sig själva. ”Där ute” finns det också företag som värdesätter erfarenhet före ungdomlig entusiasm.
  3. Använd ditt nätverk för att be om tips om jobb. Vänner och bekanta som hjälper till att öppna dörrar är bättre än massutskickade spontanta ansökningar.

Vad är den vanligaste fällan att hamna i?
Fälla för en del men trygghet för andra: Om man inte är beroende av att få ett jobb, vilket som helst, så ska man nog undvika att gå i samma hjulspår. Våga byta bransch, skaffa nya insikter, ny kunskap etc. Det mår både hjärna och själ bra av. Känner man sig stressad av sin situation kanske man tar ett jobb som hjärnan säger ”känns ok” till, men magen skriker ”nej, nej, nej”. Lyssna på magen och din instinkt. 

Vad tror du är orsaken till att en så stor del av alla jobb förmedlas via kontakter?
Ett företag kan ju få 100 ansökningar med varierande kvalitet på hur brev och CV ser ut. Man kanske faller för det välformulerade brevet med det snyggt designade CV medan man i själva verket missar talangen som inte har designådran. En rekommendation ser ju förbi den bristen och ser talangen.

Vad ska man göra för att bredda sitt nätverk?
Gå med i branschföreningar eller branschövergripande föreningar (där närbesläktade funktioner från olika branscher möts).  Var aktiv i sociala nätverk som Facebook och LinkedIn.

Vad kan du som ledare göra för att motverka fördomar?
Se till att företaget genomsyras av värderingar som är ”öppna”. Men tro inte att det fungerar med att skriva ned 3-5 värderingar och dela ut till personalen. Har man gjort ett varumärkesarbete (där värderingar är en viktig komponent) är det viktigt att medarbetarna får arbeta med vad värderingarna innebär i det dagliga jobbet, t ex. i workshop-form. Vid rekryteringar ska man lyfta fram företagets värderingar och se hur väl kandidaten kan följa dessa naturligt. Värderingar skall levas och inte läsas innantill.

Vad tror du om att matcha på andra kriterier i grunden och vilka bör de vara?
Jakten på de bästa medarbetarna kommer att bli allt svårare. Därför är det absolut nödvändigt att komplettera det ”platta” CV:t med annat. T ex tror jag benhårt på värderingsmatchning samt kopplingen mellan individens mål och agenda och företagets.

Hur gör du själv när du rekryterar?
Använder mitt nätverk i första hand eftersom en rekommendation väger mycket högre än snygga brev och CV:n. I andra hand, när man hamnar just med ansökningar och CV:n, är att försöka, även om det är mycket svårt, se människan bakom orden. 

I vilken utsträckning har dina värderingar styrt dina karriärval i livet?
I början av min karriär, inte speciellt mycket eftersom få företag hade uttalat vad de stod för. Man gick mer på vilken bransch det var och vilka produkter som företaget hade. Värderingar var något man blev mer och mer medveten om med tiden.  Idag skulle jag sätta matchningen av mina värderingar och företagets högst upp.  

Vilka råd kan du ge de som känner att de kört fast i karriären?
Man måste vara ärlig mot sig själv. Ta dig tid och fundera på vad DU verkligen brinner för. Låt dig inte styras av omgivningens förväntningar eller tyckande av vad som är bra för dig. Bara du känner dig själv, innerst inne. Och vad är karriär för dig? Är karriär, i formen att komma högre och högre upp, verkligen viktigt? Eller är karriär, i formen bli allt bättre på det du gillar och är bra på, viktigare? Eller är karriär, där du byter bransch eller funktion och därmed vidgar dina vyer, det som kittlar?




Hans Flink

EVENT

  • Träffa oss på Kompetensmässan den 13 november. Vi finns på plats med spännande erbjudande och seminarium om kompetensmatchning. Läs mer om Kompetensmässan.
  • Vi finns på plats på Working for Change, Stockholmsmässan, 4-5 december. Besök oss där!
     

LÄSTIPS

  • Vår VD fortsätter att blogga om reflektioner i kunskapssamhället på va.se. Läs mer här.
  • Marika Skärvik bloggar om ledarskap. Läs mer här.
  • Besök gärna vår Facebook-sida. Där finns ständiga uppdateringar och intressanta artiklar kring kompetensområdet. Gilla oss!

NYHETER
  • PerformancePotential startar möjlighet till att ställa frågor till vår Karriärcoach Helen Rodensjö som har lång erfarenhet samt är specialiserad kring just ArbetsrelateratDNA. 



 

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Vi levererar arbetsrelaterad matchmaking för den professionella världen. Vi får fram det som egentligen är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika tillsammans och skapar också förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.