|
|
Låt glädjen styra valen i livet och fokusera på sådant som du tycker om att göra.
Jamal El-Mosleh är CEO Immunicum och nyligen vald till årets Supertalang av Veckans Affärer.
Berätta lite om dig själv. Vad har du gjort tidigare och hur kom det sig att du hamnade där du är nu?
Under gymnasiet var min stora målsättning att studera till läkare. Sex månaders jobb på Borås Lasarett, vid sidan av Komvux-studier, efter studenten fick mig dock att tänka om och jag började senare i stället på Chalmers där jag studerade Industriell Ekonomi, med inriktning Biotech. Efter tre år på Industriell Ekonomi var det dags att fundera på sin "Master" och jag fick möjligheten att börja på ett systerprogram till Chalmers Entreprenörskola som hette GIBBS (Gothenburg International Bioscience Business School). Där utbildades vi i att driva startup-bolag inom Life Science-sektorn. Det var tack vare denna utbildningsbakgrund som jag strax efter examen fick ett erbjudande från företagsinkubatorn Chalmers Innovation, där jag hade sökt jobb, om att driva ett av deras nya inkubatorföretag, Immunicum.
Vad är det som driver dig i grunden?
Som person är jag mycket nyfiken och vill väldigt mycket. När jag ger mig in i något så gör jag det oftast helhjärtat eller inte alls. En del av drivkraften har nog att göra med en allmän lust att kontinuerligt utmana mig själv. Jag tycker det är kul och försöker låta glädjen styra.
Vad betyder det att bli korad till Sveriges Supertalang 2012 för dig?
Det är en hedrande utmärkelse som jag är tacksam att få ta emot. För mig innebär det framför allt ett fint kvitto på att Immunicum är ett spännande bolag som har kommit en bra bit på väg vilket känns extra kul inför vår kommande börsnotering.
Hur tänker du använda dig av den nyvunna utmärkelsen?
Eftersom Immunicum ska listas på First North om bara någon månad så är det viktigt att nå ut med vårt budskap så brett som möjligt och utmärkelsen innebär att bolaget indirekt får ganska mycket uppmärksamhet. Detta försökte vi förbereda oss för genom att göra det enkelt för potentiella investerare att anmäla intresse om att få delta i nyemissionen på vår hemsida. Bara ett par dagar efter att utmärkelsen blev officiell så hade vi tagit emot ett par hundra intresseanmälningar och fler kommer kontinuerligt in.
Är ledarskapet viktigt för dig och i så fall hur?
Spontant skulle jag vilja svara att det hittills mest har handlat om att leda mig själv eftersom jag tills för bara någon månad sedan jobbade ensam. Det kräver disciplin, struktur och tydliga mål. Vid närmare eftertanke har dock ledarskap varit ett viktigt inslag i arbetet även om jag varit ensam på kontoret, eftersom det så klart krävs ett ganska stort team av diverse konsulter och experter inom olika områden för att driva verksamheten fram. Utmaningen har varit att delegera viktiga delar av verksamheten till rätt personer och tjänsteföretag och även följa upp deras arbete.
Vilka talanger vill du fortsätta utveckla?
Jag vill fortsätta utveckla min förmåga att paketera och presentera Immunicum, både i skrift och i tal. Ofta krävs det också att man hanterar väldigt många bollar i luften när man jobbar som jag gör så en annan talang jag skulle vilja utveckla är förmågan att jobba snabbt och effektivt. Detta innebär så klart att bli fortsatt bättre på att delegering till såväl anställda som konsulter.
Hur tar du hand om dina medarbetares talanger?
Jag tror det är viktigt att medarbetare känner att de "äger" sina jobb, att de har fullt ansvar för sina arbetsuppgifter. Jag tror också det är viktigare att bygga på styrkor, snarare än utveckla svagheter och jag tror på uppmuntran, både i form av beröm men också genom att våga höja förväntningarna och lägga över mer ansvar på medarbetare.
Hur väljer du de personer som ska jobba med dig?
I vårt fall har det som sagt främst handlat om att upphandla diverse konsulttjänster och då har flera saker spelat roll vid valen av samarbetspartner. T.ex. kvalitét på tjänsterna, personkemi, referenser, förmåga att snabbt och bra sätta sig in i vår speciella situation, etc. När jag anställde min förste kollega för någon månad sedan var det särskilt viktigt med personkemi och att personens kompetens kompletterade min. Förmåga till självständigt arbete och driv är också viktigt.
Matchningen anses bli svårare och svårare. Hur gör du för att lyckas?
För att lyckas med matchningen tror jag det är viktigt att man är en bra människokännare. Det innebär så klart att det är lika viktigt att känna sig själv som att känna andra.
Lägger du ner mycket tid på att hitta rätt människor?
När det kommer till att upphandla konsulter så lägger jag ibland ner väldigt mycket tid, ja. Det beror på omfattningen av uppdraget och om vi har jobbat med själva aktiviteten vi behöver hjälp med tidigare. Ibland tar det tid bara att definiera för oss själva exakt vad det är vi behöver hjälp med. Själva analysen av de olika tjänsteföretagen kan också ta tid, sen har vi förhandling av villkor.
Vilka egenskaper har eller hade den bästa chefen du haft?
Vår ordförande Agneta Edberg är den bästa chefen jag haft. Egenskaper jag har uppskattat är förmågan att vara tydlig med sina förväntningar samt förmågan att ställa höga krav utan att det nödvändigtvis känns som jobbigt pressande. Jag har också fått mycket positiv feedback genom åren som har sporrat.
Vilken skillnad kan ledarskapet göra?
Allt skulle jag vilja säga eftersom jag är övertygad om att drivkraft och motivation är grunden till att känna glädje och leverera bra resultat på jobbet och där blir ledarskapet centralt. Men jag vill också poängtera att det även delvis är medarbetarnas ansvar att "leda" sig själva också i den frågan.
Vilka råd skulle du ge unga människor som kanske inte är sugna på ledarskapet?
Alla varken kan eller ska vara ledare. Som sagt, låt glädjen styra valen i livet och fokusera på sådant som du är bra på och tycker om att göra. Om det leder till någon form av chefsposition så kommer det kännas mer naturligt och rätt än om ledarskapet ska "tvingas" fram genom förutfattade meningar om att man måste bli ledare för att ha lyckats. Det stämmer inte. Å andra sidan ska man inte vara rädd heller för att prova om man är nyfiken.
Vad hoppas du göra om 5 år?
Om 5 år har vi hittat en samarbetspartner och förbereder för att inom kort marknadsintroducera våra vacciner.
Vilken talang skulle du vilja addera?
Ibland skulle det vara bra med lite mer tålamod och att skynda långsamt.
Om du fick välja om något av dina val, vad skulle det vara?
Ångrar inget särskilt faktiskt.
|
|
|
Ge chefen möjlighet att "tänka och tanka" så att de i sin tur kan fortsätta ge.
Lars Häggström är Head of Group HR på StoraEnso, tidigare AstraZeneca, Gambro och Nordea.
Berätta lite om din bakgrund och varför du valt att verka inom HR området.
Jag är född och uppvuxen i en lärarfamilj varför utveckling alltid legat mig varmt om hjärtat, men istället för att följa i mina föräldrars fotspår i alla delar väcktes min nyfikenhet för utveckling av individ och organisation i samband med att jag jobbade mellan gymnasiet och universitetet.
Vilka ledord och värderingar har följt dig genom dina beslut som ledare?
Att skapa förutsättningar för prestation, oavsett om det gäller en grupp eller en individ. Jag tror på gruppen och individens uppriktiga vilja att prestera. Vad som krävs är en förståelse för kontext (varför?), en samsyn kring en högt ställd ambition (vad?) och ett ömsesidigt beroende när det gäller att leverera på tydliga planer (hur?). Sedan tror jag på hårt, idogt arbete, ständig utveckling och mycket skratt!
Vilka är dina 3 största lärdomar?
Att våga. Många talar om kompetens i dess mer tekniska form, något som naturligtvis är viktigt, men jag tycker att mod ofta glöms bort. Och, jag vill påstå att jag vågat många gånger under min karriär. Sedan tror jag på att våga misslyckas, något som jag också gjort många gånger. Jag tror också mycket på vikten av att finna en match mellan mina värderingar och vad jag trivs med och den organisation jag verkar i. Jag brukar säga att en organisations kultur inte kan värderas objektivt, utan snarare utifrån dig själv.
Vilket är den viktigaste frågan för ledare när det gäller kompetensfrågor?
För det första krävs självinsikt. Utan förståelse för sig själv förstår du som ledare inte andra och sannolikt inte heller den organisation du verkar i. Sedan behöveren ledare vara visionär likväl som hör och nu, och förstå vilka kompetenser som krävs, hos den enskilde men kanske än mer i gruppen. Våga blanda och räds inte friktion. Snarare ta dig an den och inse att du som ledare kan medverka till att skapa något nytt, helt unikt. Än en gång, ha mod.
Hur tar man bäst hand om potentialen hos medarbetare?
Genom att tro att alla har den och genom att inse sin roll som någon som ska medverka till att skapa förutsättningar för prestation och för någon att realisera sin potential. Sedan handlar det om att våga ge feedback, alltid. Jag gör det inte så ofta som jag borde, även om jag har rykte om att göra det ständigt. Men, jag vet att det är det bästa sättet för att få folk att växa. De chefer jag aldrig kommer att kunna tacka nog gjorde det för mig. Nu vill jag ge detsamma till personer som jobbar för mig.
Hur gör man detsamma för chefer?
Egentligen ser jag ingen skillnad. Men, som chef är du mer ensam och kanske ibland för stolt för att släppa ner garden. Därmed bör en organisation jobba med att skapa forum för chefer att ”tänka och tanka” så att de i sin tur kan fortsätta ge.
Vilka tips har du att orka som chef och ledare?
Formulera dina ledstjärnor för hur du vill leda och säkerställ att den organisation du arbetar i går i takt med dig. Inse att du kommer att misslyckas varje dag. Se inte det som ett misslyckande utan ”plotta” dina handlingar och ställ dem i relation till hur du vill agera. Missar du jämt går du snett. Missar du ibland är du mänsklig. Sedan är det avgörande att veta vad som är absolut viktigast för dig och säkerställ att du aldrig glömmer det.
Hur skaffar du själv energi?
Genom att vara i en miljö som ger minst lika mycket energi som jag ger. Sedan prioriterar jag min familj och mig själv så mycket som jag bara kan, och jag söker inse att bara jag kan sätta gränserna. Ingen annan. Sedan skrattar jag mycket, hemma och på jobbet. Gör jag inte det är något fel.
Med det du vet nu och med din erfarenhet i arbetslivet, vad hade du gjort annorlunda?
Jag hade grävt än mer i mig själv i syfte att förstå vem jag är, vad jag står för och vad som får mig att trivas ännu tidigare i min karriär än vad jag gjort. Sedan hade jag sökt än mer stöd då jag tagit mig an större utmaningar så att jag ibland hade slitit mindre och njutit mer.
Chefer ska inte ägna sig åt rekrytering finns det de som anser, vad anser du och varför?
Skitsnack. Kanske ska dåliga chefer undvika det, men då ska de inte vara chefer. Tvärtom anser jag att chefer ska ägna än mer tid åt att säkerställa att deras team verkligen blir högpresterande, något som förutsätter att de engagerar sig i rekrytering. Att de sedan bör utmanas av HR och ”farfar” för att säkerställa att de inte anställer sin egen spegelbild under pressade lägen må vara hänt men att de ska låta bli är som att säga att jag inte ska vara förälder bara för att jag fallerar som pappa ibland.
Har globala företag större utmaningar och i så fall vilka är det?
Det vore förmätet att säga att globala företag har större utmaningar, snarare skulle jag säga att de är annorlunda. Det som bör beaktas är att globala företag ofta är små och kanske står i begrepp att bygga sin verksamhet i nya marknader vilket kan göra det svårt att vara tydlig med vad de står för, något som gör matchningen svårare. Sedan kan du naturligtvis utmanas av att du må vara sant global för att förena de olika kulturer som ska lyckas samexisterar i en global organisation. Men, å andra sidan har du en mycket större marknad och kan därmed skapa än större mångfald och därmed större möjlighet till nytänkande. Således, annorlunda. Inte större.
Har vi svenskar något att lära av andra kulturer när det gäller ledarskap och syn på talang och i så fall vad?
Absolut. Efter att ha jobbat i England, USA och Sydamerika vill jag påstå att vi har mycket att lära, men också lära ut. Jag har försök ta med mig något ifrån samtliga kulturer jag jobbat, t.ex. vikten av att jobba med ”hearts & minds” från Sydamerika, det direkta anslaget och fokus på feedback från USA.
Hur vill du att ditt eget ledarskap ska utvecklas?
Jag vill bli än mer tydlig när jag går ifrån vision till verkställande, bli bättre på affären, ta för mig än mer och alltid, utan undantag, stå upp för vad jag tror på, och om jag inte vet vara tyst och yrka på att få tänka efter.
Vilken är din största talang?
Att jag brinner för det jag gör och kan få andra att göra detsamma.
Om du fick ändra på något inom ditt område, vad skulle det vara?
Att HR låter bli att ägna sig åt flockbeteende. Vi gör det inte alltid, men det händer fortfarande alltför ofta. Vi måste ha förmågan att förstå sammanhanget, formulera vår ambition, inte kopiera det vi hört vid någon konferens eller läst i en bok av Dave Ulrich, och sedan placera oss mitt på spelplanen för att få det att hända. Inte på läktaren med åsikter, men mitt på planen, tacklandes, skjutandes till dess vi vinner.
Vilka är dina 5 råd till män och kvinnor som vill satsa på HR yrket?
-
Fråga dig om du brinner för människor och hur de samverkar i grupper och organisationer. Gör du inte det, välj något annat.
-
Säkerställ att du vill använda denna passion för att få individer, grupper och organisationer att högprestera. Om inte finns det andra yrken som passar dig bättre.
-
Förstå dig själv tidigt och sök dig till en organisation som går i takt med dig, gärna en större organisation som är bra på HR, åtminstone initialt, i syfte att lära.
-
Stanna inte för länge i en organisation där du ska lära av andra. Våga sök dig vidare för att pröva dina egna vingar.
-
Lev som du lär. Inom HR säger vi mycket klokt. Lever du enligt det kan inget stoppa dig. Var stolt!
Vad är den brännande frågan för 2013 när det gäller ledarskap och kompetensförsörjning?
Att identifiera dem som vill vara ledare, att våga låta dem pröva, tidigt. Att utveckla dem genom att kombinera lärande i jobbet med möjligheter till reflektion, som också inbegriper att lyfta blicken och söka förstå vad som krävs längre in i framtiden.
|
|
|
|
|
|
